• * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *
• w. TOP-PERSONAL, ш
• смчисг см-jucr CMTUPP СМ-^ЫРГ
• ф
• СМИ:
• 1937
• Профессия директора по персоналу существует в России всего каких-то 10-15 лет. Но бесспорно, что в большинстве успешных компаний по значимости она стоит на втором месте после директора.
• w Как отличить эффективного топ-менеджера от неэффективного, так называемого псевдо топ-менеджера?
• поративным стандартам. Другими словами, лояльность и мотивированность персонала также являются показателями эффективности топ-менеджера.
• компаний, а для больших и мобильных, предоставляющих возможность карьерного роста, в том числе и для топ-менеджеров. Вырастить новое поколение профессионалов — большая и трудная
• ствующий его квалификации.
• — Для начала хотелось бы исключить тех людей, характеристики которых не будут описывать управленцев как эффективных или неэффективных топ-менеджеров.
• попробовать себя в деле. Но в маленьком. Меньшем, чем то, которое мы будем поручать ему в дальнейшем. Посмотреть на степень и качество выполнения поставленных задач.
• тем оптимальнее комплекс методов управления, которые использовал топ. Здесь однако дешевизну не только в буквальном смысле нужно понимать, но и учитывать эмоциональную оценку действий. Например, выкопать одинаковую яму за одно и тоже время может 1 экскаваторщик при наличии техники или 100 рабочих с лопатами. Возможно, 100 рабочих с лопатами будут стоить дешевле в конкретный момент, но выбор такого способа решения проблемы повлияет на отношения с этими сотрудни-
• нес (отдел) приносить плоды, когда руководитель уже ушел? Так проверяется, построил ли топ-менеджер что-то или достиг краткосрочных результатов за счет разрушения процессов, отношений и т.д. И еще важно понять, какими средствами достигнуты результа-
• делать что-то со знаком минус — принимать «трудные решения», применять наказания, увольнять.
• ту скучной не назовешь: каждый день — новые люди, нетипичные задачи, иногда получаются оригинальные решения. Не нравится — эмоциональная опустошенность в конце трудного дня.
• "*r Как Вы определяете неблагонадежных кандидатов на собеседовании?
• — Помогает то, что собеседования состоят из нескольких этапов. Это дает возможность получить представление о кандидате у разных людей, участвующих в интервью, и учесть все впечатления и мнения. Большую роль играют независимые рекомендации с прежних мест работы, по-
• — К зарубежному опыту отношусь очень хорошо, наверно, потому что, как HR я выросла именно в зарубежной компании.
• зарубежный опыт не надо переносить на наши реалии бездумно, нужно адаптировать.
• лям бизнеса. Поэтому факт всенародного обсуждения какой-либо темы не может влиять на важность и эффективность выстраиваемых процессов в каждой компании. Для управляемой корпоративной культуры, для самосознания организации миссия важна.
• — Тренинг, на наш взгляд, одна из ключевых технологий в развитии персонала и компании. Мы активно используем тренинговые предложения наших постоянных провайдеров, рассматриваем новые предложения от специализированных компаний. Также проводим внутренние продуктовые тренинги. Конечно, мы ожидаем
• ет направление решения проблем. И если человек не заинтересован в изменениях, то эффекта от обучения не будет. Практическое формирование устойчивого навыка лежит за пределами тренинга. Вернувшись, сотрудник не всегда имеет возможность применить новые знания на практике, столкнувшись с непониманием или неприятием новых идей руководством.
• Традиционно мало инженерно-технических специалистов, а также линейных управленцев на производство (начальники цехов, мастера).
• стирования или составленные с учетом специфики деятельности компании кейсы.
• путаница с названиями должностей, а ожидания бизнеса не будут обмануты.
• — Мне кажется, основа этих отношений — стартовое взаимопонимание. Если оно есть, то дальше — почти как в семейной жизни — любые возникающие вопросы можно, так или иначе, решать. Если еще до принятия решения о переходе в новую компанию, HR сомневается в порядочности или компетентности будущего руководства, мне кажется, ничего толкового и «надолго» не выйдет.
• 16 апреля прошло награждение в рамках Национальной Деловой Премии «Капитаны Российского Бизнеса» в номинации «Деловой успех HR-а» по версии кадровых агентств. Поздравляем всех победителей!
• Курбатова Наталия «Samsung Electronics Кучина Наталья «Кодак» Лаевский Артем «Sony» Лебедева Лариса «Русский продукт» Лещенко Виктория «Элай Лили» Линева Ирина «Accenture» Литвинова Нина «Арпиком» Львовский Михаил «Samsung Electronics» Мадудов Олег «Уралхим» Макаров Максим «Дойче Банк» Макаров Юрий «Управляющая компания служебными зданиями и сооружениями ОАО «ГАЗПРОМ Малешин Владимир «ГК ГУТА» Малыхина Марина «БДО Юникон» Минаева Инна «Линда-газ Рус» Мирюк Ольга Ивановна «ИНТЕРФАКС» Митюков Андрей «Северсталь» МихайловаЕлена «Atlas Copco» Михеев Евгений «Эльдорадо» Мицевич Лариса «ДС Девелопмент» Можаева Любовь «Компания БЮРОКРАТ» Нестерова Анна «Festool» Никифорова Наталья «Банк Сантандер» Нэш Альбина Альфа «Цемент» Озерцова Елена «DHL» Олешек Марина «ВТБ» Пак Мария «Wrigley» Пасечная Татьяна «Эндресс+Хаузер» Перова Наталья «На Дом» Петрова Виктория «РУССКИЙ АЛЮМИНИЙ» Петровская Ольга «Электролюкс Рус» Платонова Юлия «Филипс» Погодина Анна «IKEA Дом» Полякова Наталья «М.Видео» Полякова Раиса «Янссен Силаг» Попова Александра «Русфинанс» Прахова Татьяна «Air Liquide» Прелова Светлана «Компания Ричфор» Пречистинская Анастасия «Стратегика» Пронин Валерий «БАШКИРСКАЯ ХИМИЯ» Пронина Лариса «Lek» Протасова Наталья «Roland Berger» Разумовская Марина «ЦИН» Резникова Наталья «Альфа-Капитал» Рудковская Марина «Amway» Савицкая Ирина «Карфур» Садко Инна «Sprandi» Самсонова Елена «Уралкалий» Свиржевская Елена «ТД "Роллтон» Седых Наталья «ПРОМСВЯЗЬБАНК» Селиванова Елена «Шишкин лес» Сельдешева Наталья «Reebok»
• С. Пашутин
• 13(191)/2008_
• лепными вариантами ранее реализованных бизнес-проектов. У многих людей — подсознательный страх перед неудачей. Они из года в год ставят исключительно реальные для себя цели, где, как им кажется, с большой долей вероятности добьются нужного результата. И тем самым не позволяют себе развиваться, без чего шансы на успех становятся призрачными. В отличие от условно успешных деловых людей, гениальный предприниматель не страдает от комплекса неполноценности, хотя бы в профессиональной деятельности — он просто не обращает внимания на собственное несовершенство. Зачастую он сводит все потенциальные риски к минимуму следующим образом — не считает себя предпринимателем, а лишь играет эту роль. Если кто и ошибется, то вовсе не он, а исключительно его персонаж, что одновременно раскрепощает и дает простор творчеству. Поэтому, чтобы огорчить такого человека, надо очень постараться, так как все неприятности достаются актерской маске. Но до тех пор пока вы не начнете «играть», а продолжать тянуть тяжелую предпринимательскую лямку, вы будете перестраховываться, дабы не допустить малейшего промаха. Отчего, безусловно, страдает именно ваше самолюбие, а вовсе не самооценка виртуального двойника.
• 13(191)/2008
• г Г
• 13(191)/2008
• комментариев, так как в практике оценки топ-менеджеров используются редко.
• ми компании, когда извлечение прибыли происходит не только из материальных активов, но и из нематериальных, таких как интеллектуальная собственность, и т. д.
• > система мотивации;
• И. А. Железнова
• С самого начала становления рыночной экономики в России и по сей день проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется все больше и больше внимания. В настоящее время жесткой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников, а следовательно, и вопросы, связанные с методами привлечения и удержания трудовой мотивации таких людей, выходят на первый план.
• ков. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами).
• Гибкий рынок труда является одним из важнейших элементов динамично развивающейся экономики. Он создает возможность для предприятий оперативно подстраиваться под непрерывно происходящие изменения в экономической, технологической, институциональной среде. Проявляя гибкость в сфере занятости, предприятия могут регулировать число работников (гибкость численности), продолжительность труда (гибкость рабочего времени), размер и формы вознаграждения (гибкость заработной платы), содержание трудового процесса (гибкость организации труда), место выполнения трудовых функций (гибкость рабочего места).
• Динамика непостоянной занятости еще более очевидна, если рассматривать весь период 1992-2007 гг. В этом секторе численность занятых увеличилась в 4,5 раза, тогда как число постоянных работников сократилось на 10%, так и не достигнув до сих пор докризисного уровня. В результате доля непостоянно занятых, которая в начале 1990-х гг. была весьма незначительной и не превышала 3%, возросла вчетверо и составляет в настоящее время по крайней мере 12-13% от всех работающих по найму. Следует подчеркнуть, что реальные масштабы непостоянной занятости в российской экономике, по-видимому, больше, что связано с тем, что официальные статистические опросы, в том числе ОНПЗ, обычно недооценивают размеры различных нестандартных форм занятости. Так, по результатам Мониторинга социально-экономических перемен, проводимого «Левада-центром», удельный вес только временной занятости в 2004-2006 гг. составлял 16-18%.
• рынке труда, несмотря на его весьма специфичный характер, действует данная закономерность. Кроме того, росту неформальных трудовых отношений способствует слабость механизмов инфорсмента, а также неразвитость институциональной структуры рынка труда.
• 13(191)/2008
• Не является исключением также различный психологический инструментарий в арсенале руководителя. Вне зависимости от делегированных полномочий и объема власти, сосредоточенного в руках одного лица или группы лиц (а, как показывает практика, российская модель управления привыкла обходиться без посторонних ушей и глаз), руководители на разных уровнях управления не считают зазорным манипуляцию фактами, подтасовку или неразглашение информации (прежде всего в целях именно безопасности работы организации, исключая факт шпионажа) сотрудникам. Помимо этого вполне уместным считается увольнение сотрудников «по собственному желанию» за провинности, психологическую несовместимость и пр.
• 13(191)/2008
• педагогической деятельности. Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей школ не застывшая система. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения, новых задач.
• 13(191)/2008
• ские, методологические, педагогические, школо-ведческие и др. основания); демократизм (коллегиальность, командный характер работы, сотрудничество); непрерывность и системность, сознательность и активность (предполагают системную организацию профессионального продвижения посредством создания условий активизации процессов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, самообразования).
• теля требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.
• ными успехами, дает представление о способах и инструментах работы над собой, помогает руководителю определиться с собственными потребностями в личностном и профессиональном плане, тем самым способствует планомерному процессу продвижения руководителя.
• 13(191)/2008
• Количество показателей, включенных в систему оценки, для работников среднего звена управления — 15. Они характеризуют следующие навыки:
• 13(191)/2008
• Инвестиции Страхового Дома ВСК в привлечение новых IT-ре-шений и сопровождение дейст
• 13(191)/2008
• ние Microsoft CRM, на базе программного и программно-аппаратного решения Microsoft Unified Communications автоматизирован контакт-центр, проведена модернизация системы урегулирования убытков и создана единая система программных решений для точек продаж. Все эти шаги позволят в перспективе создать полноценные «виртуальные офисы». После тестирования решения будут растиражированы на всю региональную сеть ВСК из более чем 500 филиалов и отделений.
• 13(191)/2008
• История гласит, что первые английские «публичные дома» (слово «паб» приняли в викторианскую эпоху как сокращение от английского public house) носили имена знатных землевладельцев и даже королевских особ (Prince of Wales). Часто они описывали гербы (так, красный лев изображался на личной эмблеме графа Ланкастерского) или напоминали о знаменательных сражениях.
• 13(191)/2008
• С. Аршинова, М. Бабаев, В. Левченко
• 13(191)/2008
• .... Ij
• 13(191)/2008
• являет июльская с третьей группой крови — она осмотрительна в денежных вопросах. Благосостояние ее растет медленно и не всегда легко. Не очень пробивная — поэтому работает исполнителем. Осторожность ее не спасает от недостач в финансах.
• 13(191)/2008
• генеральный директор по работе с новыми рынками «Monster Worldwide»
• 13(191)/2008
• ДИАГНОСТИКА ИМИДЖА ТОП-МЕНЕДЖЕРА (НА ФОКУС-ГРУППЕ РУССКИХ ЦАРЕЙ): ЦАРЬ АЛЕКСЕЙ МИХАЙЛОВИЧ РОМАНОВ
• 13(191)/2008
• ляется прерогативой жреца — носителя сакрального знания. Представитель династии священнослужителей (Vr""™ ' "№ 9, 2008), царь
• та. Душа поднимет тело, преодолевая силу тяжести». Ритуальные действия выступают в форме аутентичного движения, возвращающего личность к первоосновам своего бытия и служат одной из форм профилактики синдрома профессионального сгорания. Аутентичное движение учит выносить состояния ожидания, неизвестности и дает сопричастность к сакральному опыту и коллективному бессознательному (по Н. В. Биргоновой). Приобщение к божественному миропорядку на глубинно-психологическом уровне создает условия для постепенной диффузии его в мирской хаос.
• мли в аренду предприимчивым дельцам, которые выжимают все соки из их обитателей, что настроило против них все крестьянское и городское население. Активно ведется работа по обращению православных в униатскую церковь. Поэтому, когда появляется вождь, призвавший Украйну к восстанию в 1648 г. против польских господ и их арендаторов, поднимается гигантская волна народной бури, захлестнувшая и самого гетмана, и его «запорожских рыцарей». Наличие польского или израильского костюма становится приговором. Католические храмы подвергаются погромам и грабежам. Блестящие военные успехи Хмельницкого вызваны том числе и кризисом власти в самой Польше, где умирает король Владислав. В глазах народа он полубог. Действительную помощь Богдану оказывают крымские татары. Хмельницкий называет себя «великим князем русским», триумфально въезжает в Киев и выставляет себя защитником «истинной веры». Но Москва, связанная с Польшей союзным договором, сначала отказывает ему в помощи. Заигрывая с Польшей, Турцией, Россией и Молдавией одновременно, Хмельницкий совсем запутался и начинает терпеть первые поражения от войск нового польского короля. Эти обстоятельства избавляют его от колебаний и приводят к слезному прошению в адрес царя Алексея о безусловном подчинении. Земский Собор одобряет разрыв с Польшей, и московские воеводы берут Украйну под свой контроль. Ослабевшая Польша не находит ответных ходов и тоже оказывается под властью царя Алексея, так же как и Северная Литва. Однако вмешиваются шведы, татары изменяют Хмельницкому, выступают против него и Москвы, где тем временем свирепствует чума. Вскоре умирает и сам Хмельницкий. Так или иначе, потеряв большинство завоеваний, царь Алексей прочно утверждается на левом берегу Днепра, а обломки польской культуры, сохранившиеся на Украйне и в Белой Руси, становятся достоянием России.
• цем — может вызвать подсознательное чувство симпатии к этому раздражителю. Данный эффект сближения обнаружен психологом Робертом Зайонцем и называется принципом «простого контакта». В самом деле, частота непосредственных физических контактов формирует способность узнавания персонажа, доверие к нему, предсказуемость, безопасность и в конечном итоге отдава-ние предпочтения ему перед неизвестностью.
• рей, в числе которых будущая царица-правительница Софья, и двое сыновей — Федор (будущий царь) и Иван (будущий соправитель Петра I). От второго брака с Натальей Нарышкиной, протеже другого фаворита Артамона Матвеева, царь имеет сына Петра (будущий Петр Великий) и двух дочерей. Таким образом, трое сыновей Алексея и даже одна дочь впоследствии побывали на русском престоле, что стало недосягаемым результатом внутри династии Романовых. Учитывая, что у Алексея еще было три сестры, его терем содержал целый батальон царевен, и недостатка в семейном женском внимании и влиянии он не испытывал.
• 13(191)/2008
• Раздел «Каникулы» поддерживают рекламой наиболее популярные молодежные проекты Mail.Ru: Чаты, Фото, Видео, Открытки. Ежемесячная аудитория проектов составляет более 52 млн. пользователей, четверть из которых — . молодые люди и девушки от 14 до 20 лет.
• 13(191)/2008
• Ольга Виноградова,
• 13(191)/2008
• О конкурсе я узнала ровно за неделю до его начала. Я очень рада, что принимала в нем участие, поначалу было безумно страшно и волнительно, так я не волновалась уже очень давно, за 3 дня подготовки к конкурсу я похудела на 2 килограмма, все из-за эмоций. Когда конкурс кончился, я поняла, что все очень быстро прошло, и совсем не так страшно было, как казалось. Я продолжаю общаться с некоторыми девочками и сейчас, надеюсь, что мое общение с ними будет таким же позитивным и в дальнейшем.
• «А-Класс рекрутмент»
• — На работе меня встретили отлично! Коллектив меня поздравил с полученной номинацией «Мисс Интеллект»!
• 13(191)/2008
• строительная компании «ЛЭЮ
• 13(191)/2008
• ООО ТЦ «Универбыт»
• рую вице-мисс, т.к. они, как и я, из Екатеринбурга и области.
• ОАО «Универмаг Маяк»
• 13(191)/2008
• А. Воротилкин родился в 1961 г. Трудовую деятельность начал в 1978 г. на Восточно-Сибирской железной дороге. С 2001 по 2002 г. занимал должность заместителя начальника дороги — главного ревизора по безопасности движения поездов. В 2002 г. назначен заместителем начальника Восточно-Сибирской железной дороги по локомотивному, вагонному хозяйствам и электроснабжению. С 2005 г. занимал должность начальника Восточно-Сибирской железной дороги.
• 13(191)/2008
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• Страхование
• DlflonCl/
• Компания «ИнтерТраст»: 12 лет профессиональной разработки, внедрения и сопровождения систем автоматизации и обучения работе с ними, консалтинг в области ДОУ
• Подписные индексы: по Объединенному каталогу
• N207/2008
• * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *
• w. top-personal, ш
• см^исг СЫ1ЫРГ
• пт ш
• Мне понравился юмор в ответе главы республики Карелия на наш вопрос об удаленной занятости. Спору нет, до уровня 90% удаленной занятости, реализованной нашим издательством, Россию, разумеется, не довести, но мне кажется, что это направление может весьма серьезно изменить структуру экономики.
• пт ш
• f
• Сергей Леонидович
• Ж .qxd 08.07.2008 23:02 Page 10
• зования. На эти цели удалось привлечь более 3,5 млн. долларов. В результате создано 18 межшкольных методических центров, оказывающих методическую, информационную и техническую поддержку учебным заведениям. Эти же центры обеспечивают доступ всех учреждений общего и начального профессионального образования республики к современным образовательным информационным ресурсам и ведут разработку современных электронных учебных материалов. Параллельно в республике развивается система дистанционного образования и повышения квалификации.
• строение, производство пищевых продуктов, обработка древесины и производство изделий из дерева, производство целлюлозы, древесной массы, бумаги и картона. В этих отраслях объемы производства выросли в разы.
• Раздел «Каникулы» поддерживают рекламой наиболее популярные молодежные проекты Mail.Ru: Чаты, Фото, Видео, Открытки. Ежемесячная аудитория проектов составляет более 52 млн. пользователей, четверть из которых — . молодые люди и девушки от 14 до 20 лет.
• Ь .qxd 08.07.2008 23:23 Page 14
• 14(192)/2008
• России» можно повысив заработную плату сотрудников, обучить их новым методам работы. Если отдать издательский бизнес на откуп чисто коммерческим структурам по доставке и подписке прессы, то Ямало-Ненецкий автономный округ, например, останется вообще без газет, так как работать там этим агентствам будет просто не выгодно. У бизнеса есть одна цель — получение прибыли. А «Почта России», работая за счет дотаций государства, сможет обеспечить газетами не только Москву и крупные регионы, но и отдаленные города. По-моему, нам не хватает «культурной» прессы, без голых девушек на последней странице. Такие издания невыгодны бизнесменам, поэтому здесь без «Почты России» с ее дотациями не обойтись. Поток «желтых» изданий должен быть заменен нормальной прессой, в том числе с использованием государственных дотаций.
• 14(192)/2008
• O-
• 14(192)/2008
• шателей программ МВА. И это окупается сторицей. Еще в ходе обучения 51,6% наших слушателей продвигаются вверх по карьерной лестнице. А в течение первых двух лет после окончания программы МВА уже 92% выпускников ИБДА отмечают карьерный рост или существенное повышение финансовых результатов. Здесь полностью подтверждается старая истина о том, что вложения в образование, в человеческий капитал — это самый эффективный вид капиталовложений.
• w Что такое качество бизнес-образования? Какие составляющие наиболее важны в нем?
• Осенью он бывает больше.
• 14(192)/2008
• женщины очень важен психологический климат в коллективе, и мы должны сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.
• 14(192)/2008
• При приеме на работу мы, безусловно, проверяем профессиональные навыки, оцениваем личностные качества. Но в женском коллективе даже самый сильный профессионал может напрочь блокировать работу отдела, если этот «профессионал» не найдет контакта с коллегами. А это чревато не только потраченными нервами руководства, но и серьезными убытками для компании.
• мает эту комбинацию — «задача, уважение, минимум ограничений» — руководить творческим коллективом не сложно. Если не понимает — тогда, наверно, сложно. Минимум ограничений — это значит, что ограничения должны быть понятны сотрудникам и тесно связаны с решением задач. На творческом языке это звучит как «без маразма».
• ды заказчика, случаются на каждом проекте. Но в профессиональном споре рождается истина.
• С. Холодная,
• ко будет отличаться от того, что надо бы ответить, и от того, что сегодняшнее поколение уже приносит. Я думаю, что сегодня люди, когда выбирают свою профессию, в какой вуз идти или какое получать дополнительное образование, наверное, уже действительно основываются на успешной карьере в будущем. Мое поколение, наверное, закончив что угодно, в конечном итоге в новой жизни должно было перестраиваться. Я, например, закончила иняз, так что, безусловно, мне повезло и в советской жизни, и в капиталистической жизни. Я всегда работала с иностранными компаниями, с языком. Но вот напрямую иняз, безусловно, к недвижимости отношения не имеет. И сегодня, я думаю, иняз, МГИМО, МГУ — это те вузы, которые прежде всего интеллектуально развивают, дают умение мыслить, широту знаний, широту общения. Поэтому в моем случае иняз — недвижимость не прямая связь, но опосредованная, это помогло. Думаю, что вуз важная часть. Но в сегодняшней экономике, наверное, прежде всего важны те дополнительные знания, которые люди пытаются получить. Это не только MBA, о котором очень много говорят, и, может быть, не столько даже MBA, честно говоря, сколько желание и возможность участвовать в семинарах, поездках, дополнительных каких-то сессиях с тем, чтобы уже специализироваться в том, что ты выбрал. Я не знаю пока, кроме строительной специальности, где готовят людей в недвижимость. Нигде не готовят управленцев пока, управляющих недвижимостью, нигде не готовят брокеров. Тем не менее масса людей заняты в этом бизнесе, они могут быть из разных вузов, но просто придет время, и, наверное, они появятся... Так же как гостиничное дело, сегодня уже в четырех вузах готовят, а 10 лет назад был единственный вуз, и то трудно сказать, что там управленцев готовили, скорее специалистов средней руки. Но, может, сегодня это путь дополнительных образований, которые, безусловно, напрямую уже к твоему карьерному росту имеют отношение. Я, например, закончила 4 различных управленческих в недвижимости повышений квалификации. Например, я в Лондоне училась управлению боулингами. Боулинг — это тоже недвижимость на самом деле, и доходность ее измеряется просто дорожками. То есть, если офис — квадратными метрами, гостиницы — номерным фондом, а боулинги —дорожками. Но это тоже недвижимость. И вот, как управлять боулингами, тоже училась профессионально. Это просто дополнительные знания. Также пришлось учиться, как управлять гаражом. Вот такие несколько сцепок дополнительных знаний напрямую, наверное, привели к тому, что сегодня есть.
• вы, прежде всего должно предполагать, что человек уже «пощупал», попробовал, поработал, потому что это не образование, это как раз познание бизнеса.
• идут. Я смею надеяться, что лидерство — качество врожденное. Мне кажется, что это не дается родителями, воспитанием, хотя родители дали очень многое, и слава Богу, что они это сделали. Но это как раз врожденное такое качество, когда я сама глубоко верю в правильность того, что делаю, и люди следуют за мной. В разных компаниях работала (всего в четырех за свою большую жизнь), и до сих пор со многими бывшими коллегами дружу, они советуются в житейских вопросах, у кого-то уже дети выросли, у кого-то даже внуки, и, в общем, поддерживаю отношения, наверное, потому что многое прошли вместе.
• ширить, нельзя ни за какие деньги прибавить, она только будет уменьшаться.
• ге, мы не только выполнили то, что запланировали, но и, наверное, немножко перевыполнили. Хотя первый год — это всегда год выведения компании на уровень узнаваемости. Благодаря нашему собственнику, безусловно, у нас есть фора такая. Мы очень избирательно относились к выбору объектов, к выбору тех собствен-ностей, которые мы будем предлагать клиенту, а они исключительные, каждая из них — это действительно жемчужинка. Сегодня это прекрасный персонал, который у нас работает. Кто-то к нам пришел с опытом, и не сразу люди соглашались переходить в неизвестную новую компанию, но имя Аркадия, конечно же, помогало; кого-то учили с нуля, и сегодня силы приблизительно сравнялись. Очень хорошо работают те, кто уже был в рынке и прекрасно его знал, и, может быть, энтузиазм тех, кто не был в рынке, помогает им сегодня очень хорошо делать свою работу и обслуживать клиентов наилучшим образом. Специфика выбора наших сотрудников еще была в том, что когда работаешь с клиентом, который привык ко всему самому дорогому, самому лучшему, у которого уже все есть в этой жизни, то, конечно, приходится отбирать людей — не просто специалистов своего дела, они должны уметь с этими людьми разговаривать, чтобы их слышали, уметь подать не только рассказ про объект, а уметь в определенной степени себя «продать». Ну вот, все вроде случилось. У нас замечательный юрист, прекрасный финансовый человек. Секретари меняются, потому что работаем с девяти до девяти, и субботу, и воскресенье. Конечно, это сменная работа, ну и такая, может быть, не самая продвинутая, но тем не менее есть девушки, которые с самого начала работают, и чувствуется, что они уже выросли, можно их дальше переводить, на следующий уровень.
• 14(192)/2008
• Денис Крянин,
• сфере бизнеса, практически всегда, лучшей, ведущей, знающей все тайные тропы, и каждая компания стремится чувствовать себя первой. «Однако очень часто это напоминает ситуацию цыпленка в яйце, когда он сидит внутри скорлупы и думает, что он, как минимум, детеныш динозавра. Только когда он выйдет из скорлупы, оглядится по сторонам, сможет себя сравнить, тогда поймет, кем он все же является. Так и любая компания, на мой взгляд, должна использовать ключевые показатели эффективности не только для того, чтобы продемонстрировать каждому конкретному сотруднику, как он работает на своем рабочем месте, почему его работа оценивается таким образом, но должна использовать эти показатели эффективности для того, чтобы оценить саму себя, свое место на рынке, в профессиональной среде и в уровне развития.
• далеко не за определенные качества, скорость и пр. Вы выбираете автомобиль, исходя из того, совпадает ли он с вашим стилем, близок ли он вам по духу. Таким образом, мы считаем, что для крупных игроков рынка, крупных компаний, к которым вы относитесь, корпоративная культура становится важнейшим и серьезным фактором, стилем жизни. Сотрудники, которые работают у вас, и которых вы хотите удержать, должны полюбить дух вашей компании, ее среду и атмосферу. Это действительно должно быть им близко. Ни для кого не секрет, что корпоративная культура — это очень серьезная система, которая требует постоянного внимания, постоянного развития, и за которой действительно нужно ухаживать. Изначально мы говорим о том, что бизнес компании, ее текущее положение, планы развития, рост, размер, стиль и динамика формируют некий контент, который руководитель по персоналу хочет донести до своих сотрудников. Этот контент формируется в корпоративные легенды, корпоративные традиции, некие биографии отцов-основателей вашей компании, топ-менеджеров, руководителей и т.д., в социальную позицию компании. Но для того, чтобы сотрудники узнали об этом содержании, безусловно, существует огромное
• 14(192)/2008
• ные по оплате труда, отсекли нижние, верхние значения, выявили аномальные должности, привели определенный алгоритм работы с ними и дальше привязали данные по оплате труда с помощью математической модели, разработали диапазоны должностных окладов и разработали внутри каждой категории или грейда ступени про-грессирования для сотрудников, которые занимают эти должности».
• вознаграждения сотрудников. Они связаны как с поиском, потому что необходимо найти замену ушедшему сотруднику, так и с передачей навыков, знаний в процессе вхождения нового сотрудника в компанию.
• КАК ЛЮДИ...
• 14(192)/2008
• 1
• Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленных против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противореч ило бы положения м статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.
• полнении его приказа, который противоречит приказу генерального руководителя, то доведите это до сведения генерального руководителя. Может быть, это будет для него приятной неожиданностью?
• обязанностей сколько?
• щении вопросов относится к компетенции нескольких государственных органов, органов местного самоуправления или должностных лиц, копия обращения в течение семи дней со дня регистрации направляется в соответствующие государственные органы, органы местного самоуправления или соответствующим должностным лицам.
• 4
• е-
• 14(192)/2008
• правовой и нормативно— технической информацией. Мы учли все особенности регулирования труда и кадрового делопроизводства в бюджетных организациях и создали комплекты, в которых рассматривается специфика деятельности: государственных служащих, медицинских работников, педагогических работников, работников муниципальной службы, военнослужащих. Данные комплекты являются специализированными, не имеют аналогов на российском рынке правовых систем. За несколько лет существования продукта стало очевидно, что пользователи программных продуктов высоко ценят именно специализацию систем.
• «Омега Плюс 91» — одна из немногих компаний на отечественном рынке, которые имеют опыт реальных внедрений функционала для управления кадровыми процессами (УКП) системы БОСС-Кадровик. Модуль УКП разработан для обеспечения эффективного массового использования процедур управления персоналом (подбор персонала, формирование профиля должности и сотрудника, обучение, аттестация, оценка, сравнение, мотивация, управление мероприятиями, формирование кадрового резерва и др.). Показательный пример — автоматизация управления кадровыми процессами в КАРО Фильм, результатом которого стало качественное повышение уровня работы с персоналом сети, насчитывающей 32 кинотеатра в Москве и регионах. Департамент HR и руководство КАРО Фильм всегда имеют полную картину того, как обстоят дела с персоналом как в целом по компании, так и в каждом отдельном кинотеатре сети. Это позволяет оперативно и грамотно реагировать на самые различные ситуации.
• вень «погружения» зависит от готовности потенциального пользователя воспользоваться ими.
• Сегодня в ЛАНИТе работает свыше 3 500 сотрудников, в их числе — более 600 сертифицированных специалистов. И ключевой задачей для нас является поддержание очень высокого уровня квалификации персонала. Специальная подготовка в учебных центрах фирм-производителей, доступ к службам технических консультаций и базам знаний вендоров, оборудованные испытательные лабораторные стенды и, конечно, собственный учебный центр «Сетевая Академия» — все это активно используется для того, чтобы наши специалисты постоянно профессионально росли и повышали свою компетентность.
• этому в текущем производственном процессе пользуемся услугами других компаний, например, интернет-провайдеров, логистических компаний.
• 14(192)/2008
• Н
• 14(192)/2008
• рые эксперты считают, и не без оснований, что уставшие от лозунгов россияне, в большинстве своем, скептически относятся к ним. Тем более что угасание интереса считается вполне нормальным физиологическим явлением.
• нию лояльности, дают прирост эффективности труда, помогают пресечь слухи и домыслы, что для самого руководителя является ценным источником информации обо всех болевых точках предприятия. Однако далеко не каждый управленец способен найти столько времени для личного общения с каждым сотрудником, особенно если их количество слишком велико и/или распределено по региональным представительствам компании. В таком случае выстраивают обратную связь, встречаясь с группами сотрудников, или предоставляют возможность каждому из них обратиться к шефу по мобильному телефону, номер которого всем известен в компании, либо заводят специальный почтовый ящик (электронную почту) только для личной работы с персоналом.
• ф-
• 14(192)/2008
• том, что ранее эту позицию занимал харизматичный менеджер, который пользовался высоким авторитетом и уважением. В старой команде считали, что новичок не сможет его заменить: не справится с объемом работ и обязанностями, и потому отнеслись к нему достаточно холодно: постоянно следили за его действиями, использовали любой предлог для критики и сравнений с предшественником, безусловно, не в пользу новичка. Чтобы уладить конфликт, собственник компании организовал неформальную встречу руководящей команды, на которой представил нового топа и дал ему возможность рассказать о себе и своих успехах, профессиональных достижениях, озвучить планы и цели, рассказать о планируемых проектах. Результатом встречи стало более лояльное отношение руководящей команды к новому управленцу. Если бы такая встреча была проведена раньше, конфликт мог вовсе не возникнуть. Но не всегда конфликтные ситуации можно решить подобным образом. Иногда изменить мнение «старожилов» компании практически невозможно или новый топ-менеджер категорически не хочет считаться с мнением коллектива. Испытывая постоянное давление со стороны окружающих и внутренний дискомфорт, новый управленец может принять решение покинуть свой пост. В подобной ситуации ответственность за разрешение конфликта также ложится на собственника. Ему необходимо разобраться в первопричинах конфликта, чтобы принять правильные меры и разрешить конфликт с наименьшими потерями для компании.
• 14(192)/2008
• достижения технического прогресса. А кто был главный фигурой в войсках с самого их зарождения? Воин, побеждающий в рукопашной схватке, вооруженный дубиной, потом мечом, копьем... Затем — лучшие стрелки из лука, из ружья, артиллеристы, танкисты, летчики. Сегодня развивается беспилотная авиация. Наши дети и внуки, сейчас играющие в компьютерные игры, в очень недалеком будущем станут элитой вооруженных сил и, в случае необходимости, будут вести борьбу с противником, управляя беспилотными кораблями с помощью компьютерных программ.
• 14(192)/2008
• 14(192)/2008
• чет Рекламу можно обнаружить даже в разрушенном вулканом Везувием городе Помпея. Чем, на Ваш взгляд, современная реклама отличается от «засыпанной пеплом веков»?
• 14(192)/2008
• Ю. Патрикеева
• 14(192)/2008
• 1ЛЧИИ РЕЗЮМЕ ТРЕНИНГИ 1ЕИИИ»РЫ ОБУЧЕНИЕ
• Действующий порядок правового регулирования забастовок, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, как показывает практика последнего времени, не отвечает ни конституционным установкам, ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни интересам работников, трудовые права которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели... (Сойфер В.Г.)
• ЦАО
• 14(192)/2008
• М. Алексеев родился в 1964 году. С 1989 года прошел путь от эксперта до начальника отдела финансовых проблем экономических структур — заместителя начальника главного управления Минфина СССР. С 1992 года — начальник управления ценных бумаг и экономического анализа, член правления Межкомбанка. С 1995 года — зампред правления Онэксимбанка. С 1999 года — вице-президент, зампред правления Росбанка. С 2006 года — предправления Роспромбанка.
• Вице-президентом по маркетингу и продажам в алкогольной группе компаний «Русский стандарт» назначен
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• i
• CAF
• с*55Г
• \
• w. TOP-PERSONAL, ш
• * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *
• EZM^I-IPr* CMiurr смтигг CM^urr
• CAF
• Как вы думаете, почему в Россию приехал известный английский специалист по вознаграждениям топ-менеджеров Джон Пимм? Наверное, потому что есть спрос на его знания. Российский бизнес, видимо, дорос до состояния, когда эта тема стала отдельным явлением, а причины все те же: массовая легализация зарплат «белых воротничков» — в этой ситуации топам невыгодно скрывать доходы, наоборот, престижно их светить. В России пока не было рейтингов доходов топов, но раз приехал Джон Пимм, то может быть, они появятся...
• mm ш
• ГТГ
• 15(193)/2008H
• впоследствии, когда компания достигает определенного размера, определенной политической массы, это становится просто невозможным, потому что один человек не может быть все время прав.
• 15(193)/2008_
• НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
• 15(193)/2008
• дровый рынок без лишних сложностей.
• тельно 460 вакансий на долю кадровых агентств. Рост на 80 вакансий в течение 2 месяцев приводил к росту на 3 вакансии в пуле агентства (16,4 вакансии). Однако, прогнозируя падение рынка на 45-й, 46-й, 50-й, 51-й, 52-й неделях, мы должны готовиться к изменению объемов продаж. А значит, увеличить наши маркетинговые усилия по привлечению новых заказов на подбор персонала. Вообще для анализа трендов и графиков кадрового рынка возможно использование инструментов технического и фундаментального анализа, применяемых для анализа графиков изменения курсов на валютных и фондовых биржах.
• ОППОЗИЦИОННЫЕ НАСТРОЕНИЯ В КОМПАНИИ -ОТВЕТ ПЕРСОНАЛА НА ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
• 15(193)/2008
• уверен Игорь Иванилов. — Сотрудник не может прийти и сказать, что начальник несправедлив к нему, много женщин страдают от различных форм моббинга на работе и не готовы пойти в суд, потому что так у нас не принято».
• а мониторе светится пустой документ Microsoft Word. В голове навязчиво болтается мысль: «Отчет должен быть готов к вечеру». Противно, правда?
• выполненном задании. А сколько еще отчитываемся неформально? Жена послала мужа на рынок за картошкой. Вот он вернулся. Картошка мелкая, стоит дорого, да еще и ходил долго. Вот теперь отчитывайся, дорогой.
• ственные мысли упорядочиваются, раскладываются в голове «по полочкам». Это делает наше мышление системным, логичным, упорядоченным. И уже не только в отчете, но и просто по жизни ваши мысли и слова становятся понятными и стройными.
• -e-
• 15(193)/2008
• дения рисков, которые заложены в эту программу. Performance shares — акции, передаваемые менеджерам компаний за эффективность управления — доли акций, на основе эффективности их работы, измеряемой прибылью, полученной за акцию компании, — контрольный инструмент, используемый акционерами для «привязывания» интересов руководства к интересам акционеров (обычно их величина составляет 50-60% номинальной стоимости акций)». Таким образом, по мнению Джона Пимма, если в вашей компании существует опционная программа и Performance shares, объединив 30% по опциону и 50-60% в рамках Performance shares, вы получите показатель, характеризующий текущую экономическую стоимость возможностей, которые дают руководителю программы долгосрочного вознаграждения.
• роко распространенной практикой стала так называемая плата за неудачи — отсутствие связи роста вознаграждения с показателями компании. Так, в прессе американские компании часто обвиняются в выплатах за неуспех. Согласно результатам исследования институциональных инвесторов, 90% отметили, что корпоративному руководству слишком много платят, по мнению 85%, это наносит вред корпоративному имиджу Америки.
• сторов, что долгосрочное вознаграждение — это именно та сфера, где мы хотели бы, чтобы создавалась стоимость». Я даже засомневался в правильности наших выводов относительно этой корреляции, отметил Дж. Пимм. Но одна из проблем долгосрочного вознаграждения заключается в относительной доходности акционерного капитала».
• 15(193)/2008
• В выступлении Ольги Севастьяновой, члена Ассоциации независимых директоров, эксперта по системам оценки и вознаграждения Советов директоров, исполнительных органов управления (Правление, CEO) Центра корпоративного развития Ассоциации независимых директоров, члена Попечительского совета Школы практического управления персоналом HR4HR, были приведены данные опроса представителей ведущих отечественных компаний, лидеров-рынка, о практике построения системы компенсаций топ-менеджерам. Заметим, что, по ее словам, практически все компании отказались от публичной ссылки на их опыт. «Сегодня работа с мотивацией топ-менеджмента — это секретное оружие», — заметила она.
• низм», — говорит она. — Наверное, провести прямые зависимости между тем, как платили, за что, и каких результатов достигла компания — дело будущего. Пока таких золотых ключиков нет».
• Система компенсации работникам включает в себя не только трудовое и налоговое, но и корпоративное право, — отметил в своем выступлении Валерий Тимошенко, юрист компании «McKinsi». «С точки зрения правового регулирования можно выявить две правовые группы: традиционные виды вознаграждения (оклад, премии и пр.) и относительно новые виды (различные пенсионные, бонусные и др. программы). С первым типом у российских руководителей существует психологическая совместимость, они близки и понятны российским менеджерам. Вторые же не так понятны российскому менеджменту, поэтому по отношению к таким программам у многих существует психологический барьер», — уверен Валерий Тимошенко.
• 15(193)/2008
• акций», — добавляет он.
• В гостях журнал
• 1. Как классифицируются методы оптимизации налогообложения доходов физических лиц?
• ственников в размере не более 38 000 рублей;
• определенных работ либо услуг исполнителю, который приходит извне. Выполнение некоторых функций поручается другой компании. Для наглядности можно сказать, что к ряду таких услуг можно отнести уборку помещений, чистку аквариума (при наличии такового в офисе), проведение корпоративных вечеров. Для юридической фирмы такой компанией может служить организация, занимающаяся бухгалтерским сопровождением предприятий, либо проведением маркетинговых исследований.
• являющихся штатными сотрудниками, путем заключения гражданско-правовых договоров. Возникает вполне адекватный вопрос: может ли организация в данном случае уменьшить налоговую базу ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС России?
• Вместе с тем, согласно пп. 1 п. 1 ст. 239 Налогового кодекса РФ от уплаты налога освобождаются организации любых организационно-правовых форм с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих в течение налогового периода 100000 рублей на каждое физическое лицо, являющееся инвалидом I, II или III группы.
• 2003 г. № 9-П, в котором говорилось о том, что нельзя привлекать к ответственности налогоплательщика за то, что он использует предусмотренные законодательством возможности оптимального ведения деятельности.
• «Запустив весной новую версию проекта Ра-бота@Mail.Ru и позволив размещать на нем неограниченное количество объявлений совершенно бесплатно, мы столкнулись с тем, что работодатели начали публиковать огромное количество вакансий. Однако не все из них были описаны достаточно полно, чтобы привлечь внимание соискателей. Акция «Подарки за вакансии» решила эту проблему. Дело в том, что призовые баллы мы начисляли только за качественно заполненные вакансии, набравшие 4-5 символических «сердец»», — рассказывает руководитель проекта Работа@Mail.Ru Алена Владимирская.
• 15(193)/2008
• Для экономики в целом и Л.
• M — неоплаченная часть человеческого капитала, которая может быть направлена на его расширенное воспроизводство как в качественном, так и в количественном определении. Последнее зависит от степени эксплуатации труда, уровня жизни работника, издержкоемкости производства. Так, по расчетам С. Меньшикова, в соответствии с данными межотраслевой модели российской экономики динамика нормы прибавочной стоимости имела следующий вид: 1995 г. — 100,8%, 1996 г. — 91,2%, 1997 г. — 88,8%, 1998 г. — 49,7%, 1999 г. — 64,7% [3].
• В данной статье рассматривается демократическая культура организации. Выделена двухуровневая система влияния культуры на социально-экономические процессы, указана взаимосвязь социально-экономических изменений с
• нальном отношении. Следует учесть, что культура — это система, которая прошла длительное эволюционное развитие, поэтому поиск качественной меры культурных преобразований можно представить в виде пространственно-временных пределов и выделения ценностно-нормативного измерения, которое отражает представление об эталонной организации.
• няется главному стремлению менеджмента — поиску гармонии в отношениях между индивидом и обществом.
• предприятий может сформировать систему «делегативной демократии» с относительной устойчивостью социально-экономических показателей и стремлением к авторитаризму в руководстве коллективами. Такую систему, демонстрирующую соединение авторитарных тенденций с демократическими институтами мы рассматриваем как пример своеобразной адаптации к множественности воздействий на организации.
• При значительном разнообразии взглядов и подходов к принятию стратегических решений публикуемые исследования пока не дают ответа на вопрос о превосходстве и рекомендуемой области применения той или иной методологии. Хотя при этом все большее внимание уделяется «обучающей стратегии». С другой стороны, последняя слабо формализована и с трудом может быть «вписана» в структурированную модель стратегического планирования. Контекстный характер обучающей модели с ее «компетенциями» и «динамическими способностями» существенно снижает возможность ее практического применения в условиях, когда «кадры решают все».
• Сущность стратегического менеджмента персонала состоит, по мнению Е. В. Вашуриной, в ответе на три важнейших вопроса [5]:
• реально происходит объединение операционных, инновационных и адаптационных приемов в организации. Именно науровне группового взаимодействия происходят передача и обмен большей частью знаний и осуществляется обучение новым знаниям, приемам, методам, процедурам. Этому способствует повышенный уровень общения и взаимодействия. Однако для эффективности обучения нужны организационные усилия и действия:
• функциональная стратегия, она разрабатывается по той же схеме стратегического анализа, что и для общей корпоративной стратегии и содержит также три стадии. Меняется только объект анализа с экономической системы на персонал предприятия. Соответственно, в схеме процесса анализа с учетом обучающей модели произойдут содержательные изменения.
• Анализ деятельности кадровой службы должен «выходить» на развитие способностей к постоянному совершенствованию и необходимостью управлять переменами.
• > экономические цели меняются на цели достижения нужной компетенции персонала;
• Одной из тенденций современного менеджмента является возрастание роли персонала в деятельности организации. Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству [2]. Очевидно, что данное положение требует существенного пересмотра не только политики предприятия в области управления персоналом, но и более углубленного и обоснованного понимания смысла термина «организация», сущности закономерностей и процессов ее функционирования и развития. С этой точки зрения изучение и уточнение знаний об организации, особенностях ее жизнедеятельности является одной из важнейших задач современного персонал-менеджмента.
• 15(193)/2008
• 1ЛЧИИ РЕЗЮМЕ ТРЕНИНГИ 1ЕИИИ»РЫ ОБУЧЕНИЕ
• Отзыв на советы Хигира Б.Ю.
• c*news
• 15(193)/2008
• использованию новых технологий, к профессиональному росту, к оптимизации своей деятельности. При наличии реальной потребности в HRM-системе у консервативности не остается никаких шансов.
• даже очень хорошей HR-системы редко приносит ожидаемый результат. Что же касается роста расходов, необходимо иметь в виду, что обычно HR-система приобретается немного «на вырост». Таким образом, естественно, увеличиваются затраты на технику, и даже может потребоваться дополнительный персонал.
• выбрана система. Да, есть предприятия с определенной кадровой спецификой. Их немного, но они есть. Если система этого не поддерживает, то часть информации приходится вносить вручную. Но, например, в банках и инвестиционных компаниях нет никакой специфичности кадрового учета и делопроизводства, а при этом такие организации тоже часто утверждают, что им нужна какая-то особая система. Почти каждая организация считает себя уникальной в плане кадрового делопроизводства, хотя на самом деле это не так, и кадровый учет везде примерно одинаков. Редко встречаются действительно существенные моменты, которые носят отраслевую специфику.
• призвана улучшить работу кадровой службы, а не усложнить ее, наверное, поэтому сложностей не возникает.
• горитмы нумерации, рабочие графики и т. д.
• пример, при ручном ведении формы Т-2 каждое изменение в судьбе сотрудника тут же вносится в бумажную форму. При автоматизированном ведении Т-2 этого делать не рекомендуется: все изменения вносятся в базу данных, а распечатывается Т-2 только при приеме на работу, а потом по мере надобности (например, перед проверкой).
• автоматическом передаче документа с одного этапа подготовки на другой, автоматическом контроле правильности подготовки пакета документов. Ну а самые передовые говорят об оптимизации штатного расписания и экспертизе кадровых решений.
• мичную работу на 25 рабочих местах. В случае крупного проекта возможны индивидуальные скидки на суммарную стоимость лицензий.
• курсов переподготовки;
• каждого пользователя, а также разграничивать права доступа, как индивидуально, так и по группам пользователей. Случается, что разные операторы считают, что у них установлены разные модули, хотя на самом деле это не так.
• трудозатраты будут очень высокие. Контроль качества — еще одна важная проблема. Не так просто собрать команду высококлассных IT-специалистов, которые могли бы собрать программу, а потом еще и контролировать ее работу.
• "О
• В июне М-инфин ~Р<ф в своих письмах дал много разъяснений, касающихся налога на доходы физических лиц и единого социального налога.
• 15(193)/2008
• П
• Вероятно, награждать их не за что, но возможно использовать их в качестве арбитров, четко отслеживающих дисциплину сотрудников, известных своими частыми опозданиями. Оказывается, назначенные «арбитры» способны устроить надлежащее осуждение провинившимся. Директор по персоналу крупной компании, производящей торговое оборудование, нашла оригинальный способ справляться с опозданиями и с опоздавшими. Она «награждает» штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группу сотрудников, в которую опоздавший попал по случайному принципу в начале в текущем месяце. В пятницу весь коллектив компании условно делится на группы. Группы составляются службой персонала хаотичным способом, соединяя порой совершенно незнакомых друг с другом сотрудников. При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда входят злостные нарушители производственной дисциплины — ведь они, как правило, заранее известны в компании.
• опоздания велась исключительно со стороны коллектива отдела, где работал провинившийся, то теперь тем неожиданнее могут быть для нарушителя последствия, чем неожиданнее составит служба персонала группу. Директор по персоналу данной компании утверждает, что в ее коллективе нашлись очень хорошие групповые «судьи» для нарушителей, эффективно справляющиеся с ними и воздействующие на сотрудников, публично отклоняющихся от групповых норм в области опозданий.
• сувениров присваивает нетрадиционное название рекордсменам по опозданиям — «Злостный нарушитель дисциплины». «Награждение» нарушителя происходит после пятикратного опоздания на работу и снимается только после ношения значка в течение месяца, начиная с даты наказания.
• Если бы вам сказали, например, что вы можете ходить только на одну демонстрацию, вы бы восприняли это как ущемление своих прав. А вот работнику говорят: ты можешь состоять только в одном профсоюзе, а если мы узнаем, что ты состоишь в другом профсоюзе, то из этого профсоюза мы тебя изгоняем... (Миронов В.И.)
• Н. Воеводина
• 15(193)/2008
• беспрецедентный случай в истории разработки программного обеспечения.
• 15(193)/2008
• С. Пашутин
• биологических корнях ненормативной лексики.
• биологического предназначения. Тогда как проявлять неразборчивость — это удел никудышных, малопривлекательных самок.
• тельные отношения. А кому-то особенно притягательными кажутся эпатаж или сладость нарушения запретов.
• ность и отсутствие морали не способствуют сохранению целостности популяции, и если не ставят под угрозу сам факт ее биологического существования, то уж вносят хаос в иерархию, приводят к неустойчивости всей системы наверняка. В итоге правила приличия (а впоследствии и цензура) не допускали широкого использования слов с грубой стилистической окраской сексуального содержания. Во всяком случае, в публичных местах, при детях, женщинах или в малознакомой обстановке.
• ный облик предмета или явления. Чем, собственно, многие и пользуются, пытаясь выдавать желаемое за действительное. Поэтому не исключено, что дополнительной причиной чувства стыдливости и последующих запретов на обнаженное тело и соответствующие слова непристойного содержания могла стать боязнь обнаружения изъянов фигуры. Но, замаскировав под одеждой физические изъяны и недостатки, такая стратегия давала шанс представителям обоих полов не попасть в разряд низкоранговых особей. Мужчинам это было важно в плане сокрытия ненадлежащих размеров своего «мужского достоинства» как значимого показателя их рангового статуса. Женщины больше нуждались в поддержании мнимой либо сохранении своей явной привлекательности, поскольку нет для них ничего хуже, чем быть нежеланными.
• -е-
• -е-
• В. Золотарев родился в 1967 г. До прихода в Русь-Банк был директором филиалов ОСАО «Ингосстрах» в г. Самаре и 000 «РГС-Поволжье» — «Главное управление по Самарской области».
• Директором по развитию бизнеса — членом совета директоров Q-tec назначена
• Подписные индексы на журнал «Управление персоналом» :
• 15(193)/2008
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• 77 О (Ю2)
• U^riLU
• 0Ы_15_2 0 0 8_2_3 . qxd 23.07.2008 15:54 Page 1
• Консалтинговое агентство «Автокадр»
• ,
• * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *
• -шя-
• CM-iunr CM-Junr
• ✓ Какой новый порядок налогового учета активов в составе амортизируемого имуществ действует с 2008 года?
• Бизнес поражен тем, как в России за два года вырос проект в 1 млрд. долларов.
• CAF
• WW
• 16(194)/2008
• друзей и общаться с ними. С тех пор у нас продолжается взрывной рост, и, я надеюсь, что и в этом плане все самое интересное еще впереди.
• где-то дорогой Интернет, где-то не так распространены компьютеры, где-то еще живы стереотипы о том, что Интернет — место для подростков и хакеров... Тут мы видим свою цель в том, чтобы донести до людей мысль о том, что буквально каждый может пользоваться Интернетом и может найти в нем для себя что-то важное и полезное.
• профессионалы, каждый выполняет свою задачу. Где-то их деятельность может быть не так заметна. Служба поддержки проделывает огромную работу по обработке жалоб пользователя, вычищению всех отрицательных
• явятся дополнительные оценки. Будет возможность ставить не от 1 до 5, но и 10, 20, 30. Будет возможность послать виртуальный поцелуй или кинуть помидором в чью-нибудь фотографию. Пользователи смогут модифицировать свою анкету, сделать ее более красочной, привлекательной для других. Можно будет рассказать о себе больше. Будут еще уникальные сервисы, но пока мы держим их в секрете.
• моменту, когда в проекте появятся люди, которые будут знать и уметь все лучше меня. И самое главное — смогут все делать слаженно. Моя роль в том смысле, в котором я ее выполняю сейчас, наверное, потеряет свою актуальность.
• 16(194)/2008
• маркетингу.
• т
• МЫ ПРОДАЕМ ЧЕЛОВЕКУ ЖЕЛАНИЕ ВЕРНУТЬ ДОЛГ
• Мы побеседовали с директорами ведущих московских коллек-торских агентств об их HR-полити-ке и о специфике их необычного бизнеса.
• беседы с должниками, юридический отдел, который занимается судопроизводством и исполнительной работой, взаимодействует со службой судебных приставов. Требования для сотрудников каждого из этих подразделений у нас отличаются, но, безусловно, есть и общие. Во-первых, целеустремленность, желание работать и развиваться. Во-вторых, умение работать в стрессовой ситуации, потому что бизнес непростой, и человек, который каждый день работает с теми, к то оказался в трудной ситуации, вынужден волей-неволей принимать на себя эмоциональную нагрузку. В-третьих, умение правильно общаться с человеком и доносить до него информацию, то есть — коммуникативные навыки. Что касается требований для сотрудников, которые работают на выезде, то у них обязательно должно быть водительское удостоверение, потому что человек сам сидит за рулем. Как правило, на выезде у нас работают бывшие сотрудники правоохранительных органов и службы судебных приставов, но бывают и исключения. Иногда мы берем на работу бывших сотрудников службы охраны, но только при условии, что они умеют находить общий язык с людьми не используя силовые методы. У нас есть очень хороший пример, когда мы взяли на работу бывшего охранника и нисколько об этом не пожалели. Есть такой стереотип о том, что охранник — это шкаф с плечами в полтора метра, у которого одна извилина. Когда бывший сотрудник охраны (сейчас он один из наших лучших сотрудников) пришел на собеседование в нашу компанию, я был поражен его эрудицией и даром убеждения. Мы взяли его для начала поработать в колл-центре, где он успешно отработал и стал одним из лидеров по сбору долгов в нашем агентстве. Сейчас он получает водительское удостоверение для того, чтобы попробовать себя еще и на выездной работе. Если говорить о профиле сотрудника колл-центра, то на этой должности мы видим психолога, продавца или даже студента, умеющего говорить с людьми, убеждать их. Теперь о юридическом подразделении. Поскольку у нас достаточно простые юридические кейсы и их достаточно много, то мы выстраиваем своего рода конвейер. У нас нет требований к большому опыту судебной и арбитражной практики потенциального сотрудника, но тем не менее, высшее юридическое образование и начальный опыт работы для нас обязателен. Некоторые приходят к нам даже студентами (заочниками и вечерниками), набираются опыта, а потом они получают дипломы и имеют возможность дальше развиваться и расти в компании.
• только на первый взгляд. Нашими сотрудниками было установлено, что мошенница является должницей многих известных банков, скрывается от них, и, помимо залогового автомобиля, она реализовала еще две автомашины, приобретенные в кредит у других банков. Вначале работы действия наших сотрудников не приносили плодотворных результатов, должница продолжала скрываться, по адресу регистрации не проживала, телефоны, по которым можно было бы установить контакт, отсутствовали.
• этих бедолажных сотрудников.
• важна ваша дисциплина по его выплате. Необходимо составить график погашения задолженности и не выходить из этого графика, даже если возникает соблазн потратить деньги на что-то другое.
• компании реализован зарплатный проект. Условия такого кредита могут быть более выгодными в сравнении со стандартными предложениями. Но в данном случае банк действует по своей отработанной схеме и сам предусматривает возможные риски. Второй вариант — кредит предоставляется сотруднику непосредственно самим работодателем, если такая практика применяется в компании. Что касается возможного непогашения такого рода кредита, то здесь правильнее говорить не о последствиях, а скорее о профилактике. Тем более что работодатель имеет возможность документально зафиксировать все условия погашения долга, предусмотрев и тот случай, если сотрудник, взявший «взаймы», решит сменить место работы.
• Важно правильно рассчитать сумму и срок кредита, четко определить требования к заемщику. Учесть размер заработной платы сотрудника и время, которое он работает в компании. Проанализировать перспективы его профессионального роста, в том числе внутри компании, и его отношение к своим текущим обязанностям. Так, например, если сотрудник склонен к частой смене работы, вряд ли его стоит мотивировать предоставлением займа.
• общении с должниками. Наличие многофункциональной операционной системы — один из ключевых факторов успешной деятельности коллекторского агентства. Во-первых, это контроль работы сотрудников на любых расстояниях. Например, Столичное кол-лекторское агентство работает почти во всех регионах России, и для учета всей информации, всех результатов работы эта система позволяет на самом высоком уровне отслеживать информацию. Во-вторых, предоставление партнерам (банкам, страховым компаниям и другим участникам финансовых услуг) удаленного доступа к базам данных агентства, с целью осуществления регулярного контроля.
• фильтрация Интернет-ресурсов.
• года. Если говорить о моей трудовой истории, то последние десять лет моей деятельности непосредственно связаны с банковской сферой. В 1991 году я начинал работать в международной аудиторской компании, после этого я работал в зарубежных и российских коммерческих банках, занимался маркетингом, продажами, кредитными продуктами. Я получил степень MBA в Великобритании. А потом настал такой момент, который, наверное, рано или поздно, бывает в жизни каждого человека, когда я понял, что мне сложно реализовать себя в рамках большой корпорации. Мне захотелось чего-то более ответственного и самостоятельного. Но в большой компании не всегда бывает возможность самореализоваться в силу того, что карьерный рост происходит иногда за счет близости к руководству, родственных связей... Мне повезло и в тот момент, когда я хотел профессионального роста, мне позвонил мой бывший коллега по банковскому бизнесу, который является сейчас генеральным директором нашего агентства. Он предложил мне заняться собственным бизнесом и я решил для себя, что это будет мне интересно. Поэтому мы сейчас беседуем с вами.
• 16(194)/2008
• московских компании и спрашивали, какую поликлинику они считают лучшей в системе ДМС. У некоторых компаний — всего одна своя поликлиника, у других — 24. Кто-то брал тайм-аут на неделю, опрашивая своих сотрудников. На всякий случай люди не называли плохие поликлиники, — те, в которые после покупки полиса никто не ходит. Наверное, боялись обидеть. Приведем примеры оценок поликлиник конкретных компаний
• — возможность получения консультации врача по телефону,
• кой поликлинике, чтобы оно соответствовало его ожиданиям. Если клиент на это согласен, и согласен за это платить, то почему бы и нет».
• 16(194)/2008
• — А что если врач не назначит необходимого лечения, опасаясь этих данных экспертов?
• мальный пакет ДМС всем своим сотрудникам».
• «МЫ ПОСПОРИМ СЕГОДНЯ
• 16(194)/2008
• ведь профсоюз призван защищать работника. И вот работник понимает, что один профсоюз не справляется, и хочет, чтобы это делали два профсоюза. Он платит взносы, а ему говорят: мол, нет, выйди сначала из того профсоюза, а потом вступай к нам. Тот профсоюз плохой, а наш хороший. Здесь налицо недобросовестная конкуренция. Я не против конкуренции среди профсоюзов, она должна быть в любой отрасли, но конкуренция должна быть честной. Я думаю, что, если у работника есть возможность и желание
• за забастовку, и он понимает, что она действительно сейчас необходима.
• «Запустив весной новую версию проекта Ра-бота@Mail.Ru и позволив размещать на нем неограниченное количество объявлений совершенно бесплатно, мы столкнулись с тем, что работодатели начали публиковать огромное количество вакансий. Однако не все из них были описаны достаточно полно, чтобы привлечь внимание соискателей. Акция «Подарки за вакансии» решила эту проблему. Дело в том, что призовые баллы мы начисляли только за качественно заполненные вакансии, набравшие 4-5 символических «сердец»», — рассказывает руководитель проекта Работа@Mail.Ru Алена Владимирская.
• 16(194)/2008
• В последнее время мировая и отечественная управленческая наука и практика, мировая и отечественная социология, педагогика, менеджмент обратили самое серьезное внимание на феномен эмоционального интеллекта. Ученые и практики пришли к выводу, что между коэффициентом интеллекта человека (IQ) и его успехами в общественной и профессиональной жизни нет никакой связи. Но развитый эмоциональный интеллект всегда определяет удачную профессиональную карьеру и счастливую семейную жизнь. Далеко не самые умные люди достигают вершин успеха и власти, например Джордж Буш-младший.
• В лирическом тексте в силу его антропоцентричности (направленности на человека) ведущим компонентом является поэтическое «я». Решение вопроса о лирическом субъекте, вычленение его различных видов может положительным образом повлиять на рассмотрение проблем механизма эмоциональности в лирическом тексте. Лирическое «я» — сложный и многоплановый образ. В первую очередь он является «языковой личностью». «Языковая личность» определяется в этой концепции:
• На современном этапе со
• ее результаты, реализовать рекомендации по совершенствованию индивидуальной и командной работы.
• В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.
• L — уровень инновационного развития кадрового потенциала организации;
• Конкурентный потенциал О.
• 16(194)/2008
• Таблица 2. Расчет конкурентного потенциала учреждения здравоохранения
• то за рамками остаются 2 наиболее значимые части, а именно: презентация российской специфики и анкетирование управленческого персонала компании. Последнее предполагает проведение полномасштабного опроса ответственных представителей заказчика относительно различных аспектов ведения бизнеса.
• Прошкин Б.Г., кандидат экономических наук, доцент Кемеровский госуниверситет
• Организатор рекламной организации из США «Огилви энд мазер» Девид Огилви призывает своих помощников постараться сделать работу в фирме радостной. Он говорит: «Когда у людей нет никакой радости, они редко делают хорошую рекламу. Убивайте мрачность смехом. Поддерживайте атмосферу неформальности. Поощряйте веселье. Избавляйтесь от мрачных типов, которые сеют уныние» [11, c. 359-360].
• людей превращается в настоящий кошмар. Мир, спокойствие и счастье уходят из нее. Именно поэтому, наверное, чувство веры — сладостное чувство, а его потеря переживается человеком как утрата и наступление пустоты.
• реживаемые эмоции. Результат же внушения практически не осознается.
• о
• Римский поэт Марциал
• «На этапе возникновения любой организации складывается четкое видение стратегии развития и ресурсов выживания, разграничение сфер ответственности», — говорит
• В России предательство персонала разного ранга, от клерка до генерального директора, стало основным инструментом передела собственности. По мнению экспертов, три четверти отечественных компаний
• бя. Такое правление — настоящая подрывная деятельность, — уверена она, — основанная на культивации имеющегося недовольства, в том числе и снижение авторитета руководителя, сомнение в правильности поставленных задач, кадровой политике и др».
• 16(194)/2008
• дителей компаний, проблема предательства появляется только там, где администрация либо недостаточно учитывает, либо вовсе игнорирует интересы наемного работника.
• бизнесе фактор человеческой, а не материальной мотивации становится все весомее. Многие сотрудники уже достигли определенного финансового уровня, что их уже в принципе устраивает. Значит, на первый план выходит стремление к самовыражению и реализации. Поэтому сотрудники так обижаются, когда в их адрес звучат упреки в том, что им платят высокую зарплату, премии — вроде все правильно, но этого уже недостаточно».
• ного лидера — большая удача для фирмы. Люди с лидерскими качествами — лучший кадровый резерв. Именно таких сотрудников в первую очередь назначают на руководящие посты.
• джеры не берут на себя ответственность за то, что делают. Они заинтересованы в получении статуса, высокой зарплаты, уважения и... минимальной ответственности. Это две основные и самые сложные вещи — ответственность принятия решения предполагает определенные действия.
• сотрудников на совещании. В ответ на вопрос о том, как проходят эти встречи, он сказал: «Прихожу, кричу на всех, потому что ничего не делается, и они молчат». Но, позвольте, они так и будут молчать. Такое поведение само по себе предполагает именно эту модель взаимоотношений.
• И
• цы). Начать карьеру в области управления зарплатой и льготами могут выпускники экономических факультетов вузов или дипломированные специалисты в сфере кадрового менеджмента. От претендентов на должность специалиста по льготам и компенсациям требуется знание основ трудового законодательства, экономики труда и принципов бюджетирования, хорошие аналитические навыки, а также уверенное владение программами Word, Excel и 1С. Работодатели отдают предпочтение кандидатам, отработавшим не менее 1 года экономистом по труду или специалистом в сфере HR в области бонусов и компенсаций. Начинающие специалисты по льготам и компенсациям зарабатывают в Москве от 21000 до 45000 руб., в городе на Неве — от 16000 до 32000 руб. Стартовый оклад ростовских и самарских специалистов в сфере управления оплатой труда и льготами составляет 10000-18000 и 10000-17000 руб. соответственно.
• — Разработка «коридоров» заработных плат, компенсационного пакета, системы бонусов, льгот и премий;
• Проект по оптимизации численности всегда представляет собой сложную задачу для HR-специалиста. И сложностей здесь две группы.
• 16(194)/2008
• — не будет выполняться эффективно;
• данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы).
• опираться на расчет существующей вариативности при неопределенных входах и жестко заданных показателях на выходе бизнес-процессов.
• (Директор крупнейшей компании обвиняется в распространении наркотиков). (Генеральный директор компании Broad^m отвечает перед законом по ряду уголовных статей)
• 1991 году создал компанию Broadcom, имея уставной капитал всего-навсего 10 тысяч долларов. Вместе они вывели Broadcom Corporation в лидеры рынка телекоммуникаций. Сегодня бюджет этой корпорации составляет 13 миллиардов долларов.
• жаться от «освежающих напитков» даже на борту своего частного самолета. В обвинении, выдвинутом ему, упомянуто, что во время перелета из Калифорнии в Лас-Вегас в 2001 году Генри с друзьями выкурил столько марихуаны, что клубы дыма проникли в кабину пилота, и тому пришлось даже надеть кислородную маску. Еще один инцидент, указывающий на то, что для Генри Николаса не было запретных мест для употребления наркотиков, произошел в январе 2001 года в офисе миллиардера, где он устроил вечеринку для своих сотрудников и закупил для нее и 225 таблеток «экстази».
• М. Гудкова
• 16(194)/2008
• либо страны, особым знаком уважения к зарубежным деловым партнерам станут визитные карточки на их родном языке. Особенно это ценится в странах Востока: Японии, Китае. В России применяют двусторонние карточки, на двух языках. Действительно, это удобный вариант, и с точки зрения делового этикета допустимо, но не совсем верно, ведь на оборотной стороне карточки делаются пометки. И скорее всего это будет воспринято не как отражение вашей значимости, а как способ сэкономить. Более грамотно будет разбить ваш предполагаемый тираж на две части — русский и английский. Тем не менее, двусторонние карточки вполне допустимы, если соблюдать правила изготовления карточек на иностранном языке.
• визитнои карточки, по меньшей мере обратит на себя внимание, конечно, если это будет сочетаться с имиджем вашей фирмы, а цветовая гамма с ее логотипом. Не секрет, что цвета на психологическом уровне формируют отношение человека к информации. Можно найти варианты сочетания ярких красок с названием, с производимой вами продукцией. В любом случае цвет обратит на себя внимание, в первую очередь, запомнят именно такую карточку. Но нужно помнить, что основным правилом в такой визитке будет уместность цвета. Яркими и необычными карточками пользуются художники, рекламные агенты, работники сервисных служб, то есть люди творческих профессий.
• с шофером или курьером, но в этом случае загибать ее не нужно. Можно переслать карточку (это будет равноценно визиту) по почте, отсылаете в эти организации свои визитки, на которых в верхнем углу справа (при разработке дизайна карточки нужно предусмотреть для этого свободное место) сделаете надпись «для кого».
• 16(194)/2008
• сервисе, и сосредоточился на ее реализации. Рэй Оззи, проведя в Microsoft всего год, пока не обладает харизмой и авторитетом Гейтса для сотрудников корпорации и не воспринимается ими как культовый герой. Возможно поэтому он будет менее эффективно разрешать внутренние конфликты и собирать команды под знамена новых инициатив, чем это удалось бы Гейтсу. Однако отраслевые эксперты считают, что менеджерские навыки Оззи позволят ему добиться столь необходимой Microsoft дисциплины. Кроме того, аналитики надеются, что именно этот руководитель вернет дух инноваций гигантской корпорации, сегодня живущей во многом за счет монополии на Windows и Office. Оззи обладает репутацией одного из ведущих инноваторов компьютерной отрасли. Будучи CEO софтверного старт-апа Iris Associates, он вывел на рынок Notes, первую популярную систему совместной работы для персональных компьютеров, которую теперь используют примерно 125 млн. офисных работников по всему миру. Iris Associates была впоследствии куплена Lotus Development, которую, в свою очередь, позже приобрела IBM. А Оззи в это время основал Groove Networks — производителя систем «виртуального офиса» для дистанционной совместной работы.
• дов, что далеко не все компании даже понимали, зачем им все-таки может понадобиться Notes. Но все же постепенно Notes завоевывала сердца предприятий, и вот настал момент, когда вслед за другими консультативными компаниями систему купила Price Wa-terhouse. О ее достоинствах стало известно клиентам фирмы, и к 1995 году число пользователей Notes превысило 2 миллиона. IBM купила Lotus, но Оззи оставался еще некоторое время в компании и следил за разработкой следующей версии. В процессе работы он стал задумываться над тем, что возможности Notes все-таки не безграничны. Так, программу было сложно адаптировать к новым потребностям. Кроме того, Notes была достаточно дорогой.
• практически нет врагов. 45-летний Оззи — очаровательный, очень вежливый человек, и в общении с людьми у него есть только одна проблема — чрезмерная скромность. Для него выход на сцену для произнесения речи равносилен совершению подвига, но Рэй методично борется со своим страхом — словно исправляет неприятную ошибку в ПО.
• V
• W
• Рисунок 25.
• Предприниматели с таким рисунком, в зависимости от имени-отчества и группы крови, обладают настырным, властным характером, некоторые неуживчивы в коллективе. Зная свою психологию, они не идут работать в большие фирмы, стараются открывать небольшие магазинчики, нанимают продавца или сами торгуют. Они очень талантливы и умеют организовать работу в коллективе, но нанимают рабочих — от директора до грузчика. Если такие люди родились в ноябре и у них вторая группа крови, они по своему психологическому характеру могут создать фирму по продаже как продуктов, так и других потребительских нужд. Они прекрасные собеседники, умеют внушить доверие и расположить к себе собеседника, некоторые в зависимости от имени-отчества трудно расстаются с деньгами, поэтому у них есть сложности в поставках. Они забывают сделать предоплату организации, где брали товар на реализацию. Родившиеся в феврале, в зависимости от отчества и если у них третья группа крови, имеют отличную рабочую интуицию, склонны воспринимать и осмысливать новое, притом они сначала изучают техническую документацию; обладают целеустремленностью, продумывают реализацию товара. Благодаря правильному подбору персонала хорошо рекламируют продукцию, все делают с энтузиазмом. По своему характеру сами набирают сотрудников — добрых, умеющих неплохо рекламировать продукцию, но, если что не так, они болезненно воспринимают критику от сотрудников, потому что сами допустили ошибку: на день позже начали развозить по магазинам продукцию. Родившиеся в марте, с четвертой группой крови, в коллективе незаметны и очень скромны, но хорошие сотрудники; они выполняют свою работу аккуратно, в документах все прозрачно и нет помарок, все документы вложены в папку, аккуратно сложены за каждый год. Аккуратные и педантичные, такие люди всегда выбриты, эрудированны, с ними приятно поговорить. Родившиеся в апреле с третьей группой крови бодры и энергичны, во многом их характер зависит от отчества. В коллективе у них складываются самые хорошие деловые отношения со всеми, даже с коллегами, обладающими сложными характерами.
• 16(194)/2008
• Р. Хисматуллин родился в 1970 г. В 1992-1996 годы — работал в КБ «Социнвестбанк» на различных должностях. С 1996 по 2003 гг. — на руководящих должностях в Башкирском Банке Сбербанка РФ. С 2003 по 2005 гг. — финансовый директор «Севердорстрой». В 2005 — 2006 гг. — советник Правления АКБ «Промсвязьбанк». В сентябре 2006 г. назначен Управляющим филиала АКБ «Промсвязьбанк» в Уфе.
• ректор ЗАО «Санкт-Петербургские таксофоны» (дочерняя компания ОАО «Телекоминвест») и ОАО «Национальная таксофонная сеть» (дочерняя компания ОАО «Связьинвест»). С 2005 по 2006 г. — финансовый директор Северо-Западного региона ОАО «ВымпелКом». С 2006 по 2007 г. — заместитель генерального директора «Инвестиционная компания «Аброс», а также член совета директоров ЗАО «Телекомпания РенТВ». С марта 2007 г. — член правления, заместитель генерального директора по строительству и материально-техническому обеспечению ОАО «Газпром нефть».
• Подписные индексы на журнал «Управление персоналом» :
• 16(194)/2008
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• — крупнейшая и самая качественная в России база вакансий и резюме:
• DKIOIIL^
• о и
• С А М М И
• 17(195)/2008
• П
• с. 57
• MTucr см-jucr CM-JUCr CMIUCr
• 17(195)/2008
• Недавно с интересом перечитал интервью, данное нашему журналу экспатом Кимом Тагессеном, в той части, где он удивляется неожиданным для него ситуациям с первоначальным этапом набора персонала в России. Его поразило то, насколько кандидаты преувеличивают собственные достижения и личные качества, неадекватность самооценки соответствия должности...
• 17(195)/2008
• «ДОСТОЙНЫЙ ОТВЕТ ВЫЗОВАМ ВРЕМЕНИ — ЭТО СООТВЕТСТВИЕ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ»
• рей таланта вы теряете бизнес. Задумываясь над тем, что такое талант, я пришел к выводу, что это такая редкая организация всех психофизических свойств человека, которая позволяет при определенных обстоятельствах выдавать в качестве конечного продукта совершенно небывалое ранее, гениальное сочетание свойств, факторов в каком-то конкретном произведении, продукте, работе. Наиболее часто мы встречаемся с проявлениями таланта у людей творческих профессий: художников, музыкантов и т.п. Бывает, часто употребляются такие выражения, как «талантливый инженер», «талантливый руководитель», «талантливый финансист». Однако скорее такое определение проявляется как итог работы какого-то конкретного человека, итог длитель-
• стей. Трудно представить себе, что среди верующих, система ценностей которых сформирована верой, церковью, святым писанием, будет иметь какие-то диаметрально противоположные системы оценки по одному и тому же событию. И, наоборот, например, в различных религиях, сектах и т.д. между различными членами этих верований, социумов конфликты весьма вероятны, потому что заданы разные системы ценностей. Разные системы ценностей приводят к разным оценкам, разные оценки в зависимости от масштабов явления и значимости ведут к конфликтам, что, честно говоря, и наблюдается достаточно часто.
• дет взаимное отторжение социума и человека. Скорее всего, произойдет разрыв, который будет во благо обеим сторонам.
• не занимался исследованием этого вопроса. Да, какие-то его проявления видны невооруженным глазом, а какие-то требуют детального наблюдения, чтобы судить о нем в целом. Наверное, подбор через кадровое агентство полицейских имеет целью исключить протекционизм, возможную коррупцию, сговор. Может быть, здесь немалую роль играет экономика вопроса, и иметь собственные рекрутинговые службы на полицейских участках тяжело для бюджета Штатов, и эта услуга на аутсорсинге дешевле — трудно сказать. Имеет ли это какие-то положительные стороны? Вероятно.
• нии, — очень быстро даст ответ бизнес. Если вы эффективны, если подчиненные готовы мириться с определенным стилем вашего руководства, связанным с жесткостью, но правильностью и своевременностью принятия решений, значит, это нормально. Если вы чересчур демократичны и вам сели на шею, то, скорее всего, вы не успеете за конкурентами, проиграете им в эффективности и будете вытолкнуты с рынка. В этом правда естественного процесса конкуренции.
• тем более избежать «войны» между структурными подразделениями своего «департамента».
• су для работы с персоналом в современных условиях?
• это осознают. Таковы реальности: потребность в «настоящих» директорах по персоналу очень велика, а спрос еще только формируется.
• торые мне так понравились. Выясняется, что заявку писал один из руководителей департамента управления персоналом. Это он так видит потребность. Это его видение человека, который нужен, чтобы закрывать эту функцию. Функционал изложен достаточно четко, с которым, видимо, с некоторой долей формальности согласились топ-менеджеры компании и отправили нам для поиска. Беседуя с тем специалистом, который готовил этот материал, я начинаю понимать, что потенциально он и есть тот человек, который нужен компании. Но, как часто и бывает, нет пророка в своем отечестве. Руководство считало, что только «варяг» способен реализо-
• которого легче будет повлиять на операционных менеджеров в тех случаях, когда это требуется.
• это значительно раньше, чем их российских коллег.
• лей. И сейчас являюсь активным сторонником этой системы стратегического менеджмента. Думалось, что весь мой предыдущий опыт я попытаюсь использовать в своей деятельности. Обсуждая эти аспекты с одним из руководителей кадрового агентства, получил предложение попробовать себя в качестве партнера в рекру-тинговом бизнесе. Пока изучал ситуацию, существо бизнеса, увлекался все больше и больше. Не помню, почему не «срослось» это партнерство, но тем не менее я благодарен за предложение. Созрело решение организовать собственный бизнес. Очень хорошей предпосылкой для этого был мой предыдущий опыт. Я, как говорится, всегда стоял с другой стороны — был заказчиком у рекрутинго-вых служб. Теперь, находясь в иной ипостаси, мне кажется, я очень хорошо понимаю, чего ждут от нас заказчики, на что рассчитывают и что мы можем сделать для них, чтобы оправдать их ожидание. Такое понимание и такой опыт, я бы сказал, такое сочетание опытов я вл я ется одним из конкурентных преимуществ нашей компании. В дальнейшем, при построении этого своего нового бизнеса, я с интересом использовал знания о стратегическом менеджменте, применив систему сбалансированных показателей на практике. Это оказалось интересно. Это приносит результаты и какое-то внутреннее удовлетворение от движения к намеченной цели. Более того, исследование функции управления персоналом показало, что в России чрезвычайно актуальной является проблема приведения всей функции управления персоналом в соответствие со стратегией компании.
• М
• 17(195)/2008
• _nrnP?ffHWmjL
• 17(195)/2008
• КАК СДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ АГЕНТСТВО ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА РАБОТАЛО ДЛЯ ВАС ЛУЧШЕ, ЧЕМ ДЛЯ ДРУГИХ КЛИЕНТОВ?
• 17(195)/2008
• смотрит линеиныи руководитель. Обычно это предполагаемый будущий начальник кандидата. И от решения руководителя зависит судьба этого кандидата в компании. В идеале линейный руководитель должен комплексно и объективно оценить кандидата.
• которых), обеспеченность условиями и ресурсами для эффективной работы — это еще не весь список того, что влияет на решения сильных кандидатов.
• w В каких ситуациях Вы обращаетесь к услугам Кадрового агентства?
• циальностей или ТОП-менеджмент.
• тельно искать новые агентства, т.к. агентства, с которыми мы работали, брались не за все вакансии из-за наличия определенной специализации. При поиске новых агентств я руководствовалась рекомендациями своих коллег из других компаний.
• — Редко, но мешает назойливость представителей агентств, которые ищут новых клиентов. Обычно этим страдают мелкие, никому не известные агентства, у которых нет клиентов: они могут звонить каждый день по нескольку раз, заваливать письмами и факсами. Все должно быть в меру!
• этому найти хотя бы одного кандидата достаточно сложно, агентству приходится мониторить весь банковский рынок для того, чтобы найти подходящего специалиста, поэтому я не думаю, что это относится к нам. К тому же, мы сами параллельно изучаем рынок и знаем о сильных кандидатах, которые есть на рынке.
• — Рецепт прост: открытость во взаимодействии, готовность идти навстречу и взаимопонимание. И в уловках не будет смысла.
• V
• САММИТ
• «
• 17(195)/2008
• т
• 17(195)/2008
• Актуальность вопроса подготовки собственного кадрового резерва руководителей внутри организации общеизвестна. Особую значимость данное направление работы с персоналом приобретает в условиях недостатка квалифицированных кадров на современном российском рынке труда. В работе [1; 64] рассмотрены основные теоретические предпосылки управления кадровым резервом и определена цель управления кадровым резервом на основе анализа изменения технико-экономических показателей и социального климата в коллективе при изменении в руководстве. В данной статье предлагается рассмотреть экономические аспекты предварительного обучения руководителей перед назначением на должность.
• жность работника отправляют на обучение, выплачивая ему при этом заработную плату должности руководителя, которую он занимает. Поэтому вопросы предварительной подготовки перед назначением на руководящую должность актуальны и для других организаций.
• В настоящее время наиболее распространенным мнением о менеджменте является его представление в качестве процесса, направленного на достижение целей организации и включающего комплекс управленческих действий по решению конкретных производственных и социально-экономических задач организации. Данные действия принято именовать функциями менеджмента. Именно функции в своей последовательности и совокупности образуют технологию управления и являются конкретной реализацией управленческих принципов и методов. Таким образом, сущность, сложность и особенности труда менеджеров раскрываются в выполняемых ими функциях в рамках процесса управления организацией. Дифференциация управленческой деятельности по функциям позволяет выделить ее задачи и виды, а также регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления [1].
• ных авторов и авторов более раннего (классического) периода (примерно до 1960 г. по зарубежным авторам и до 1985 г. по отечественным авторам).
• функции и является важнейшей системной областью ("ме-гафункцией") менеджмента, содержащей собственные методы, принципы и функции. При этом изменения затронули и внутреннее качественное содержание, в силу чего многие авторы говорят сегодня уже не об "управлении персоналом", а об "управлении человеческими ресурсами". Значительная трансформация произошла и с функцией "руководство", которая, по мнению зарубежных специалистов, "вытеснена" более новым и емким понятием "лидерство", хотя единства мнений по поводу отнесения лидерства к разряду управленческих функций в литературе нет. Вместе с тем "вне конкуренции" и практически без какой-либо смысловой корректировки остаются 4 функции с максимальным рейтингом: планирование, организация, мотивация, контроль.
• З.В. Гаврилова,
• 2. Планирование деятельности по маркетингу-микс для достижения выработанных целей по региону.
• Директор по маркетингу и продажам
• Руководитель отдела маркетинга
• 17(195)/2008
• Совершенствование системы государственного управления в новых социально-экономических условиях является одной из приоритетных задач государства. Решение данной задачи невозможно без наличия действенной и эффективной системы оценки качества управления и эффективности деятельности управленческого персонала. Понимание этого факта правительством закреплено на законодательном уровне (Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации гражданских служащих Российской Федерации"). Поэтому задача совершенствования методов оценки эффективности деятельности государственных служащих на сегодняшний день остается весьма актуальной.
• с \
• ментальных данных. Имеет место теорема Фишберна [7], которая утверждает, что на множестве независимых между собой отношений строгого порядка можно построить такую вещественную функцию
• В классической схеме МАИ после определения относительных весов исследуемых альтернатив анализ заканчивается. Однако с практической точки зрения весьма важным в рассматриваемой задаче остается вопрос: "Какой стратегии - краткосрочной или долгосрочной следует отдать предпочтение в рассматриваемом конкретном случае?" В начале анализа мы a priori предположили равноправность обеих стратегий. Для того чтобы получить ответ a posteori введем в рассмотрение обратные связи, так, как это показано на рис. 2 и предоставим экспертам возможность оценить приоритеты новых альтернатив sh и l относительно альтернатив 1, 2 и 3, которые теперь выступает в роли критериев верхнего уровня. Результаты расчетов представлены в таб. 3.
• e
• 17(195)/2008
• ВСТУПЛЕНИЕ
• 17(195)/2008
• веденческими индикаторами на рабочем месте; провести центр оценки и развития.
• Пример реализации:
• В. Сойфер,
• 17(195)/2008
• банкротом или сокращать численность работников, то есть все, чтобы не допустить ущемления их прав и интересов. Мы и так по заработной плате отстаем от многих стран, потому что традиционно еще в советское время платили мало, но были общественные фонды, можно было бесплатно или за копейки поехать отдохнуть и т. д. Сегодня за все это надо платить. А схема осталась прежней — невысокая заработная плата.
• К. Нефедова
• отказывается работать сверхурочно, вместо сплоченности наблюдается раздражение, вместо энтузиазма — недовольный ропот. Что делать руководителю?
• повышенную премию. Мотивирование: ты сегодня посиди до 12 на работе, а завтра я тебя в 11 часов отпущу».
• ответственности, построить систему мотивации, которая позволила раскрыть внутренний ресурс каждого сотрудника и обеспечила не только выполнение важного для всей компании заказа, но и воспроизводство созданного им успеха.
• ции никогда нельзя останавливаться. Можно находиться в постоянном поиске себя и кирпичиков, которые помогли бы укрепить взаимную ответственность. Мотивирование — действия, основанные на желании одной из сторон организации побудить другую сторону лучше работать. Можно находиться в постоянном поиске эффективных стимулов, которые никогда не смогут обеспечить устойчивый результат. Наглядно разницу в подходах можно увидеть на рис. 1.
• Как отмечает Руководитель проектов в сфере внутрикорпоративного PR ЦКТ «PRопаганда»
• реально облегчает жизнь, особенно новым сотрудникам.
• УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРЕСТУПЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
• 17(195)/2008
• Преступление
• 17(195)/2008
• ©
• 17(195)/2008
• только федеральным законом. За нарушение сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП.
• стоимость»
• никам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты. На лицевой стороне карты указываются фамилия, имя держателя, а на магнитной ленте записан его персональный идентификационный номер (ПИН-код).
• Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что, если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).
• определен положениями Трудового кодекса РФ и Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон № 115-ФЗ).
• дан единственным условием для привлечения к труду является наличие разрешения на работу. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
• 5) разрешение на работу (для временно проживающих в РФ иностранцев).
• 70% РОССИЯН СЧИТАЮТ КОРРЕКТНЫМ ИСКАТЬ НОВУЮ РАБОТУ, НЕ УВОЛЬНЯЯСЬ С ПРЕДЫДУЩЕЙ
• ясь с предыдущей, можно, если работодатель предупреждён о намерениях сотрудника: «Необходимо заранее уведомить работодателя, чтобы тот смог подготовить замену»; «Каждый вправе искать своё местечко под солнцем, главное,чтобы это не вредило другим...»
• век — где лучше. Я имею в виду зарплату».
• Е
• 17(195)/2008
• gin», одноименным заглавный трек которого возглавил строчки хитпарадов.
• фильму — «Don't Cry For Me Argentina». Голивудская ассоциация иностранной прессы, наградившая актрису премией Золотой Глобус, считает, что Мадонна родилась для этой роли.
• А. Поповский родился в 1977 году. С 1999 по 2001 годы — начальник участка передачи сетей электросвязи АО «Кировэлектросвязь». С 2001 года — директор филиала ОАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) в Кирове. С июля 2004 года — директор макро-региона МТС «Поволжье-Северо-Запад». С 2007 года — директор макро-региона МТС «Юг».
• «Интеррос» Владимира Потанина владеет 30 процентами акций «Норникеля», блокпакет компании принадлежит «Русалу» Олега Дерипаски.
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• Представляем новую участницу
• tm ш
• — крупнейшая и самая качественная в России база вакансий и резюме:
• DHOnCV/
• Сп^овоние
• (103)
• f
• ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС "ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС * ДАЙДЖЕС *
• * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *
•  CM1MI
• 18(196)/2008
• Король Румынии Михай, чья армия воевала против нас, получил после 1945 года вслед за маршалом Г.К. Жуковым Орден Победы!!! Почему? Наверное, не только за досрочную капитуляцию, но и за «правильное» расположение румынских частей перед Сталинградским котлом — наши части как горячий нож сквозь масло прошли их на флангах...
• Традиционные и автоматизированные технологии
• «
• датов или компании между собой. Когда мы только начинали работать (это было во времена последствий кризиса 1998 года), кадровый рынок был целиком рынком работодателей: в любую компанию, предлагающую работу, выстраивалась очередь из соискателей, легко можно было найти специалистов, почти не прилагая усилий. Сегодня ситуация кардинально изменилась: очередей нет даже в самые известные компании, поэтому самим работодате-
• помочь новичку эичару или соискателю. Сотни тем появляются еженедельно — от аттестации и вопросов кадрового дела до сложнейших вопросов управления персоналом — и на каждую очень быстро можно получить квалифицированный ответ.
• другим) и ей невозможно доверять. Самый лучший способ — нормальная работа менеджера по
• боте специалистов в области поиска и подбора персонала, потому что позволяет ориентироваться не только в ситуации, сложившейся на отдельном региональном рынке труда, но и — что особенно важно — дает возможность отслеживать динамику изменения зарплат в соседних и дальних регионах, а главное — получать общую картину развития российского рынка труда.
• не люблю читать инструкции), нужно все-таки преодолеть себя, снять телефонную трубку и позвонить нашим менеджерам — они с удовольствием помогут и все объяснят.
• бы меня с Карабасом Барабасом сотрудники ассоциировали, то, наверное, был бы повод сильно задуматься...
• МЫ ГОВОРИЛИ ... О СПРАВЕДЛИВОСТИ. ИМЕННО ПОСЛЕ ЭТОГО РАЗГОВОРА Я РЕШИЛА НАПИСАТЬ СТАТЬЮ, КОТОРУЮ ВЫ ЧИТАЕТЕ. ПРИНЦИП
• 18(196)/2008
• — «СОТ нужно менять незамедлительно, — ответил он.
• «политиком», «системой ценностей», «справедливостью» и т.д. Не стоит путать умение со склонностью к демагогии, которая встречается очень часто.
• ра самой большой неожиданностью.
• 18(196)/2008
• Вы понемногу отрезаете «по живому»: сначала отнимаете явки, адреса, телефоны, потом отрезаете закупки, потом право аргумента «я знаю» и просите написать менеджера бизнес-план. Люди, которые видели себя в значимом и почти неуязвимом качестве, начинают думать, что из них делают нечто совершенно иное. «Нет, так не интересно! Мы были кем-то, мы были значимы. А вы хотите сделать из нас простых клерков, которые работают по процедуре!»
• 18(196)/2008
• верхним предел не ограничен — это катастрофа.
• Осенние выпуски, как правило, пестрят свежими идеями, открывают новые горизонты и веют счастливыми воспоминаниями недавно прожившей лето редакции.
• 18(196)/2008
• ются, что и является основанием для приема сотрудника на работу.
• Кто-то предлагает в качестве компенсации суперсоциально ориентированную структуру: удобный график работы, детские сады, базы отдыха, всевозможные льготы и т. п. (чем, собственно, и привлекают муниципальные и ведомственные структуры).
• зарплаты на достойном уровне — как правило, немного выше среднего показателя по рынку», — рассказала нам
• финансовых показателей холдинга в целом. Показатели эффективности руководителей среднего уровня в большей степени привязаны к достижению целей руководимого ими подразделения.
• та». Это переменная составляющая, касающаяся итогов работы.
• полнительных социальных гарантий.
• возможность законным способом повысить доход сотрудника без увеличения налогооблагаемой базы. Более того, как правило, услуги предоставляются по корпоративным тарифам, а значит, дешевле.
• ряется. Офисы компании есть не только в Москве, но и в Самаре, Ростове-на-Дону, Уфе, Казани, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и Нижнем Новгороде. В данный момент мы планируем осваивать и другие города, а значит, вопрос подбора квалифицированного персонала и мотивирования его на плодотворную работу для нас один из самых важных.
• КАК ОТЛИЧИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ОТ «ПСЕВДО»?
• 18(196)/2008
• склонен воспринимать ее как свою собственную задачу. Во все времена все победы и поражения были связаны именно с этим мощным фактором — желанием и верой людей в то, что они делают, наполнением дела их личным отношением.
• показателей эффективности. Об и этом говорит значительное расхождение по шкале 2. Она связана с обостренной потребностью сотрудников в большей регламентации происходящего, однообразных требований к тому, что, в каком объеме, в какие сроки и с какими показателями должно выполняться. Задачей руководителя в этом случае будет отлаживание системы оперативного менеджмента и регламентации деятельности подчиненной структуры.
• w Как отличить эффективного топ-менеджера от неэффективного, так называемого псевдо топ-менеджера?
• ность топ-менеджера можно по ключевым параметрам: выполнение плановых показателей, повышение капитализации бизнеса, увеличение стоимости активов и т.д. Для каждого предприятия, как и для каждого руководителя, эти показатели индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является вершиной признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании.
• шеизложенные мной требования к кандидату. Однако в дополнение не посчитайте за труд получить информацию с рынка труда о том человеке, которого Вы хотите взять в компанию. Обратите внимание, как относятся к нему люди? Есть ли у него опыт формирования эффективной команды? Как характеризуют его коллеги, подчиненные и его прежнее руководство? Есть ли завершенные успешные проекты в его карьере? Как часто происходит смена работодателей? Каковы причины?
• ность промежуточных замеров результатов. За топ-менеджером обычно стоят сотни подчиненных, для которых также важно осознавать, что их менеджер эффективен и способен вести их правильным курсом. Поэтому ошибка здесь может стоить дорого.
• w Разговоры о миссии компании поутихли... Ваше мнение об этом.
• Л Y^ ЕЖЕКВАРТАЛЬНЫЙ ЖУРНАЛ
• 18(196)/2008
• альные особенности». Мы попытаемся отделить от нашей глубоко любимой личности некоторую рациональную часть и показать, каким образом она может решать задачи эффективной коммуникации. Где неэффективной считается такая коммуникация, которая вместо результатов приносит обиды и разочарования.
• Ассоциации Тренинговых Компаний. Загорелись и выступили с предложением. До сих пор мы считаем, что это была очень здравая мысль. Так как рынок тренинговых услуг все-таки нужно оградить от самых простых злоупотреблений: ненормативной лексики, откровенного шарлатанства и неисполнения обязательств, с обеих сторон.
• шая знакомая, директор фитнес-сети: «Между попой и диваном доллар не пролезет».
• 18(196)/2008
• ности идее. А гораздо больше об оскорбленном самолюбии, за-вы-шенных ожиданиях, личных амбициях.
• С января 2009 года в журнал "Трудовое право" войдут журналы
• Что сделало руководство Вашей компании за последние годы для улучшения условий труда?
• удобный для работников. Повсеместно внедрены карты пошаговых действий, максимально конкретизирующие и облегчающие выполнение рабочего функционала. После специальной программы обучения рабочих, на производстве введена система 5S, благодаря которой стало более удобно организовано пространство каждого рабочего места.
• это сознательное отношение работодателя к охране здоровья своих сотрудников, с одной стороны, и культура здорового образа жизни в сознании самих работников.
• охране труда, выполнять работу в соответствии со всеми необходимыми требованиями, беречь себя и коллег. Например, плакат «Коллеги» призван был закрепить в подсознании сотрудников позитивный образ. Он обращался к людям как к членам единого трудового коллектива: один рабочий предлагает другому каску, слоган — «Ты защищаешь друзей, они защищают тебя. Это и есть охрана труда». Серия плакатов под названием «Без отрыва от производства» иллюстрирует самые распространенные производственные травмы: ожоги, порезы, переломы. Основной лейтмотив: «Ты не защищаешь только то, что тебе не нужно». Для комплексного воздействия были подключены все каналы коммуникации: корпоративная газета, радио, информационные стенды. Помимо этого сотрудники участвовали в конкурсе двустиший, посвященных безопасному поведению, который проводился в течение полугода в три этапа. Всего на конкурс было прислано более 4 500 двустиший.
• «ИД «Питер» выпустил учебник «Трудовое право» ^^ '■. '^Н доктора юридических наук, про-Г * фессора Миронова
• центр развития кадровой службы
• стадию, они смогли подоити к автоматизации оперативных процессов, использованию всего спектра возможностей современных HRM-систем. Эволюционный путь можно чуть-чуть сократить, но перепрыгнуть нельзя. В этом смысле есть компании, которые находятся на этапе устойчивых автоматизированных базовых процессов и эксплуатируют более расширенную функциональность, остальные — на пути к этому. Второй фактор, влияющий на распространение систем — готовность самих бизнес-процессов. Не выстроенный бизнес невозможно автоматизировать — большинство руководителей это понимает и идет от построения бизнеса и процессов в области HR, к их автоматизации, встраиванию HRM-системы.
• задача решается учебными курсами, тренировками и просто некоторым временем работы.
• расстановкой персонала для предприятий розничной торговли. Это отражает наш подход к этой индустрии. Вторая область с наибольшими различиями между компаниями и отраслями — мотивация персонала. Можно выделить два полюса: производство, где персонал мотивирован на достижение задач цеха, выработки и вклада каждого, хотя и измерим, но все же определяется некоторыми валовыми показателями; и индивидуальная выручка торговых представителей. Это исключительно их работа, в их направлении. И мотивация денежная тоже будет, в данном случае различной и определяться по различным параметрам. Это отражено в нашей системе. Например, банковские или консалтинговые компании, которые мотивируют персонал успешно запускать новые продукты и проекты, мотивируют людей, соответственно, в том числе и денежно, быстро и эффективно запускать эти проекты. SAP в части HRM-системы поддерживает эти процессы, включая индустриальную управленческую специфику. Таким образом, есть области, где отличия между индустриями и компаниями очень велики. Рабочее время, мотивация, развитие, обучение персонала — мы понимаем, что производственному персоналу необходимо какое-то разовое обучение, периодическое обновление навыков, регулярная сертификация для того, чтобы он выполнял свою работу исключительно точно и правильно. Для таких областей как обучение и развитие, мотивация, расстановка, управление рабочим временем — у нас есть специализированные отраслевые решения, и сам подход к клиентам очень дифференцирован. Есть много других областей (расчет зарплаты, кадровый учет), где в такой специфике нет необходимости. То есть в основном мы делаем различие через дифференциацию нашего продукта и разный проектный подход
• те, «не продвинутые», хотят, чтобы все, что они делали раньше вручную на бумажке, теперь система делала сама. Это не вполне является целью проекта, потому что бизнес-цель — это повышение прозрачности и управляемости бизнеса, изменение самих процессов. Поэтому ожидания пользователей зависят от того, к какой из трех групп они относятся. Высшее руководство, как противоположность, хочет по одной красной кнопке, как мы это называем, или на одном экране увидеть все критичные цифры, показатели, которые позволят им принять решение. Такие возможности у системы есть. Но так или иначе, все ожидания определяются уровнем пользователя, а не тем, как давно он работает с системой.
• 18(196)/2008
• Марина Вишнякова,
• 18(196)/2008
• водятся они в закрытых для посторонних клубах, каких-то топ-сообществах по интересам, где им приятно проводить время с людьми своего же уровня. Возможность на время присоединиться к такому сообществу позволяет застать интересующих нас профессионалов в формате «встречи без
• слово «Hunt» и даже пишущих «executive search» у себя на сайте и в рекламных материалах, но это не делает их мастерами владения самой технологией эксклюзивного поиска. Сейчас есть большая путаница и в терминологии, и в подходах. Поэтому, на мой взгляд, технологии selection и executive search в чистом виде в России не встречаются. Пора изобретать новые термины.
• практически все нетрудоустроенное поле, оформившее себя в какие-то бумаги. Все это сыплется на стол клиенту, который силами своих HR-ов пытается во всем этом разобраться и выбрать рядового специалиста из десятков резюме. Это совершенно бессмысленная трата времени заказчика!
• продвинутые, грамотные, адекватные люди. Мы знаем, что, придя на место работы, кандидат будет работать по профилю, а не лечить неврозы собственника.
• простоте она предполагает в России огромное количество субъективных факторов. Так что — универсальной технологии подбора просто нет, и вряд ли будет. Человек — существо сложное. Поэтому самые действенные технологии в нашем бизнесе — процессные, управление «по входу» и «выходу», без пошаговой рулежки внутри. Мы разработали ряд интересных и
• 18(196)/2008
• какой он семьи, какие книги в детстве читал, какие фильмы смотрит, какую музыку слушает. Это важно не для определения границы между «хорошим» и «плохим», «правильным» и «неправильным», а потому, что в одной компании приняты одни нормы поведения, вкусы, стиль одежды, сленг, а в другой — другие. Эффективный подбор стажеров существенно сокращает время, затрачиваемое компанией на их обучение и адаптацию. Компания должна заботиться о том, чтобы человек чувствовал себя на своем месте. Приглашая к себе студентов, компания не отправляет пустой призыв приходить всех к ним учиться или работать, она говорит о том, какого рода люди могут прийти в ту или иную компанию на ту или иную позицию, испытав минимальное сопротивление среды.
• Исполнительным вице-президентом — главным финансовым директором группы «Ренессанс капитал потребительское кредитование» назначен
• X
• 18(196)/2008
• ВОПРОСЫ ПО ГОРИЗОНТАЛИ:
• •
• Представляем новую участницу
• ЭТО?
• ТЕХНОЛОГИИ
• Сование
• ЦЕНТР РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ